发布时间 : 星期二 文章（修改版）企业销售人员流失的原因及对策分析-胡勃[1]更新完毕开始阅读f83b82b9d5bbfd0a78567372
吸引人，最让人感觉难以离开的地方。建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才增强销售人员的归属感。用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。一个企业的文化也需要像制定市场战略那样追求差异化，一定要有与众不同之处才会吸引志同道合的人。企业要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业不光外部要经营客户，内部还要经营人才，建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作、这就需要创造一个优秀的企业文化以及和谐的工作氛围。要让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。企业文化稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。如海尔文化所营造的人文氛围，张扬的精神，深深的打动着每一个海尔员工的心，强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。
（七）加强人性化管理
现代企业的管理制度下，只有一个特别吸引人的工作环境，才能吸引到并且长期留住优秀的员工。人性化管理作为一种现代企业管理方式,相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。企业建立一个与销售人员良好的沟通平台，时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。虽然销售人员的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，例如记住销售员工的生日，销售人员在外出差时不时一句短信问候提醒等等，一些让他感觉这是一个温馨的大家庭简单而又能打动人心的方式。
（八）建立“回聘”制度，巧妙利用离职挽留。
当销售人员提出辞职时，应加以挽留，最好能充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公地谈心，以找出其离职的真正原因，如果从中分析出企业的问题，就应及
时上报人力资源部门进行调整，以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一，对于稳定销售团队起着非常重要的作用。
有这样一个案例，某企业销售员1999 大学毕业后就在一家知名企业做销售员，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该企业就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001 年，李明曾向企业主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的销售员，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了该，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。该企业面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才。
六、实证分析
---中广信地产服务机构人才流失原因以及对策分析
（一）背景介绍
中广信地产服务机构，是“中国房地产综合服务商TOP10”、“北京地产金牌代理行”企业。公司在全国范围内为地产业主、投资者及承租者提供综合的地产服务，具体包括：房地产开发的战略顾问、房地产投资决策的策略顾问及实施、房地产市场研究、市场营销策划、物业销售代理和广告服务。成立十余载，依凭良好资信与地产综合服务能力，与玺萌地产、中体产业、中建一局、城建集团、住总集团、保利集团、金融街集团、协鑫集团、恒基中国、地雅集团、首润集团、奥氏集团、华夏幸福基业、新加坡力宝集团、美国利世集团等等多个大型开发企业，携手缔造着一个又一个成功案例。操盘类型涉及综合型大盘、Townhouse/ 别墅类产品、低密度住宅、高档公寓、商业/商务类物业等各类型项目，代理面积逾五百万平米、年销售业绩逾四十亿。可自06年以来随着各代理项目进行，公司明显感觉到销售人员开始松懈，项目部之间不再像过去那样团结协作，新员工成长过慢，老员工人心不稳，销售人员满意度明显降低，流失率有所上升。如何提升销售人员满意度，降低流失率是摆在公司面前的严峻问题。
（二）中广信地产服务机构销售人才流失问题现状
据统计，中广信销售人员在该公司工作1年以下的占49%，工作1-3年的销售员占35%，工作3-5年的占11%，工作5年以上的仅占5%。公司领导对销售人员的培训不重视，更没有对销售人员的职业发展规划，销售人员普遍感到自身没有发展，局促不安。公司目前主要以物质激励为主，激励方式比较单一，不能满足销售人员多方面的需求，还有部分销售人员认为领导与下属员工之间缺乏沟通等等问题。
1. 薪酬福利单一
薪酬福利方面，公司对销售人员实行底薪+提成的薪酬体系。销售人员收入完全取决于销售业绩。虽然采取低底薪，高提成的薪酬体系有助于激发销售人员的工作积极性，同时也会相应的增加了销售员的压力，薪资波动大让销售员缺乏安定，找不到归属感。此外，福利方面，公司职能部门与销售部门福利待遇不一，销售人员福利不及行政后勤人员，这些都极大影响了销售人员的士气和忠诚度。
2. 没有完善的培训体系
公司对销售人员的培训不予重视，招聘过程中不能明确销售人员素质要求，过多的看中历年工作经验，而不论其是否适合本企业需要。公司培训力度严重不足，员工得不到成长，看不到自己发展目标，能力得不到提升，自我价值得不到提升，必然会导致流失。
3．宏观环境的变化
自2005年开始，国家宏观调控政策频繁出台，从再次加息到国八条、到新国八条、到国五条等法规出台，房地产行业进入高竞争行业，房地产行业竞争激烈也成为必然，直接给销售人员工作带来巨大的压力，以致房地产行业销售人员资源流失率高达16%左右。
（三）解决中广信地产服务机构人才流失问题的措施探讨
3. 物质激励与精神并存
按照马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的胜利需要、安全需要后进一步追求社交、尊重和自我实现的需要。显然该公司单一的物质激烈是远远不够的，还要结合精神激励措施。善待员工，经常性与员工进行情感交流，密切与员工关系，员工自觉视自己为
公司一员。例如，公司除了给予奖金之外，还可以通过评优，发证书给予表扬。还可通过组织聚餐庆祝活动等方式来缓解员工压力，为销售人员营造一个融洽的工作环境。实现情感留人，满足销售人员社交被尊重以及自我实现的更高层次的需要。
4. 完善培训体系，帮助成长
房产企业制定一套系统的销售人员培训发展计划。注重分层次进行培训，对销售人员依据职位的不同采取多层次、分对象的培训方法。其次还要注重多形式、多渠道的培训，可以组织销售人员集中授课，经验心得交流会等多种形式的培训。在尊重销售人员意愿的前提下，帮助销售人员设计出符合个性的职业成长道路。
5. 严格招聘程序和规则
首先要明确招聘的原则和程序。招聘有两个前提：一是制定人力资源规划。二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”也就是能力和岗位匹配，既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。应注意的是招聘评估也是招聘过程中必不可少的一个环节，做好招聘评估有利于节省开支。有利于招聘方法的改进。其次要严格制定招聘的要求。在招聘销售人员时，常常凭感觉来决定聘用人员，而不是根据企业特定的需求设定销售特质。企业应该加大招聘投资力度，挑选销售人员应该注重的素质有:坚韧的意志，表达能力和沟通能力，应变能力和理解力,亲和力较强。
七、总结
综上所述，本文阐述了销售人员在企业中的重要地位，销售人员是企业的核心员工，所以，销售人员的流失对企业各方面造成的影响都是巨大的，销售人员流失的原因更是多方面的，人才的频繁跳槽，尤其是集体跳槽，给企业带来的危害有时是致命的，而其之所以流失，既有社会宏大环境的影响，又有企业以及销售员本人微观小环境的影响。例如：销售人员对企业的发展目标缺乏认同，员工计划难以实现，制度不合理，不能为销售人员解决后顾之忧等诸多的原因都是造成销售人员跳槽走人的主要因素，因此，企业要想保持一支健康、稳定、高效的销售队伍，企业必须根据自身的特点制定灵活、有效的企业文化、管理体系和管理制度，建立完整有效的激励机制和职工发展机制，无论是严格把好招聘关，还是为销售人员提供多方面的成才通道，无论是帮助销售人员做好职业规划，还是健全销