发布时间 : 星期三 文章重庆体育事业单位及工作人员更新完毕开始阅读f19371bcba4cf7ec4afe04a1b0717fd5370cb248
与单位业绩在单位绩效考核指标体系中所占的比重原则上不低于70%。
六、考核程序 （一）单位考核程序
主管部门可结合实际设立考核领导机构，负责具体实施，包括组织考核小组对所属事业单位进行绩效考核。
1.单位自评。按照管理权限，根据主管部门要求，单位进行自评，撰写自评报告，填写考核量表。
2.民主测评。单位主要领导在本单位范围内报告考核周期内的单位工作。主管部门的考核小组在相应范围内对单位工作进行民主测评，并广泛听取事业单位职工代表意见。
3.满意度调查。主管部门可逐步建立服务对象信息制度，考核小组科学抽取一定数量的服务对象，对单位进行满意度调查，并将调查结果作为确定等次的重要依据。满意度调查环节由主管部门根据自身职责定位和社会服务功能予以确定。
4.综合评价。考核小组通过听取工作汇报、查看原始资料、实地检查、问卷调查、访谈等方式，在参考单位自评和民主测评的基础上，按照考核标准，结合现实情况，确定单位的综合得分、提出考核等次建议并形成书面的考核报告。
5.确定绩效考核结果。考核小组将单位的考核报告呈考核领导小组审查，确定单位考核结果，并在一定范围予以5个工作日的公示后，由主管部门正式公布。
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（二）单位主要领导考核程序
对单位主要领导的绩效考核可以结合对单位的绩效考核工作协同进行。
1.领导自评。认真填写考核量表，对照考核要点进行自评打分，并对考核周期的工作进行全面总结，形成书面的绩效考核自评报告。
2.民主测评。结合对单位绩效考核的民主测评，在本单位范围内报告考核周期内的个人工作。考核小组在一定范围内对单位工作进行民主测评，并广泛听取事业单位职工意见。
3.综合评价。在参考领导自评和民主测评的基础上，按照考核标准，结合现实情况，确定领导的综合得分、提出考核等次建议并形成书面的考核报告（可与单位绩效考核报告合并成文）。
4.综合得分的计算。领导的综合得分由单位绩效考核和领导个人绩效考核两部分组成，总分为100分，单位绩效考核占总分的比例原则上不低于70％，具体由主管部门结合实际予以明确。
5.确定绩效考核结果。考核小组将考核报告提交考核领导小组审查，经在一定范围内进行5个工作日的公示无异议后，由主管部门正式公布考核结果（可与对单位的绩效考核结果一并公布），及时兑现相应的绩效工资。
（三）单位工作人员（不含主要领导）考核程序
体育事业单位在主管部门的指导下，规范考评组织领导，科
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学实施对工作人员的绩效考核，有条件的可以从有利于工作绩效出发，将单位绩效考核结果与个人绩效考核结果合理挂钩。
1.个人自评。认真填写考核量表，工作人员对照考核要点进行自评与总结。
2.民主测评。按照管理权限，由单位在一定范围内组织进行民主测评。
3.满意度调查。由单位根据自身职责定位和社会服务功能的需要，科学组织对工作人员进行满意度调查，并将调查结果作为确定等次的重要依据。
4.综合评定。按照考核标准，综合个人自评、民主测评情况、满意度调查以及分管领导评议，确定工作人员的绩效考核得分，提出考核等次意见。
5.确定绩效考核结果。单位考评领导机构审查考核结果，在本单位进行5个工作日的公示无异议后，由单位正式公布，及时兑现相应的绩效工资，并报主管部门备案。
七、考核结果 （一）单位的考核结果
单位的绩效考核结果是主管部门核定单位奖励性绩效工资总量的主要依据。由主管部门研究确定具体办法。根据绩效考核结果初步核定各单位奖励性绩效工资总量后，主管部门再综合考虑各单位人员结构、事业发展、岗位设置等因素，最终核定各单位奖励性绩效工资总量。
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（二）单位主要领导的考核结果
单位主要领导的考核采用百分制，主管部门根据单位主要领导的考核得分确定等次与结果，其中，综合考核得分70分及以上的，根据得分从高到低分别确定为一、二、三等（由主管部门根据实际情况确定每个等次的比例或名额）；综合考核得分60（含60）-70分的确定为基本称职等次；综合考核得分60分以下的确定为不称职等次。
考核等次是主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况部分（以下简称“基础性绩效工资考核部分”）和奖励性绩效工资分配的主要依据。对考核等次为一、二、三等的主要领导，主管部门应根据所属体育事业单位的实际情况分别确定其绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资平均水平的控制倍数；对考核等次为基本称职的主要领导，可按本单位工作人员绩效工资平均水平控制其绩效工资水平；对考核等次为不称职的主要领导，其不参与本单位奖励性绩效工资的分配，基础性绩效工资考核部分的分配办法由单位自行确定。
（三）单位工作人员（不含主要领导）的考核结果 工作人员的考核得分是基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资分配的主要依据。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资水平，适当拉开差距。
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