发布时间 : 星期五 文章从绩效考核看HCBM公司的绩效管理更新完毕开始阅读eacb547ba26925c52cc5bf7e
的是通过多重角度考虑各类业务伙伴的建议，确保过程公正客观以及评估信息的充分性和透明性。业务伙伴由被评估者提名，也可由主管直接指定，人数二到四名。主管有责任在谈话之后收集从业务伙伴处得到的更多体现考核标准的绩效信息。但业务伙伴不能作为集体评议的成员。
评估前准备谈话结束后，主管将填写相应的“评估前准备谈话表”（见附录1），该表将帮助其为集体评议做好准备，并包含评估前准备谈话的结果和业务伙伴的补充信息。 （2）集体评议
也许大部分人认为绩效考核就是一个分数，一个总结，其实不然！集体评议才是绩效评估流程的重点，而且是强制不可省略的部分。
集体评议的目的是以全面的方式对不同的员工的绩效评估结果达成共识。集体评议的成员包括主管、同级的其他主管和他们共同的主管，并由人力资源部代表主持。
在集体评议中，将员工按照其个人级别和部门分组。集体评议的参与者共同评估员工的绩效情况、发展潜力、下一步计划，发现发展需求，并将其与相同级别员工的发展需求进行横向比较。同时制定相应的
潜力开发计划。员工在两个方面被评分：绩效评估和发展评估，这两个方面对员工而言权重是相等的。在集体评议中，每个主管陈述对员工的评估，其他参与者可以提供观点、建议修改或进行质疑。集体评议中也可以讨论其是否参加某些重要的培训，例如：国际培训等。
绩效评估的评分是通过对其目标完成情况的评估实现的。员工根据公司标准的行为所表现的绩效也被考虑在内。最后绩效考核按1-9分进行量化。 此外，对员工还有发展评估的评分，即建议员工留在现职位还是被调动，调动的时间段，以及是否调整职能职级或/和个人级别。集体评议的结果和评分都将作为制定相应的发展和学习措施的基础。
在集体评议结束时，所有结果和评分由人力资源部门负责进行复核以保证内部的统一性和公正性。如有异议，直接主管负责最终决定。 （3）反馈谈话
集体评议结束后，主管将安排一个面对面的谈话，反馈员工的评估结果，包括相应的学习和发展方案。 反馈谈话为员工及其主管提供了一个机会来分享重要的评估信息，制定员工发展计划并支持其职业成
长。根据绩效评分和发展评分制定发展计划的具体措施，包括具体的培训及未来就职方向。它将在反馈谈话中基于个人情况而制定，包括所有在集体评议中达成共识的建议。
在谈话过程中，主管将使用“反馈谈话表”（见附录2）。谈话结束后，被评估者和主管双方都要签字认可谈话结果。如果被评估者有其他评论，可以写在表的最后面。“反馈谈话表”原件交到人力资源部，员工及主管各留一份复印件。
“反馈谈话表”中关于个人学习和发展部分将在次年的目标管理流程中的季度性目标回顾中被运用并将伴随员工的个人发展过程。 3.3 绩效评估体系的培训
通过对HCBM公司X经理在实际工作中关于绩效考核问题的分析，可以看出做好一个企业的绩效管理不单单是创建一种好的考核办法，更需要多方面因素综合作用才能完成。制定了统一的绩效评估流程之后，要对公司员工分类进行培训，还必须让所有员工了解它，认识它，使用它，才能真正将绩效管理落到实处。 （1）对管理者的培训
好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因
此对管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的先进理念，改变陈旧的管理观念，掌握绩效评估的流程、方法和技巧，使得每个管理者都掌握绩效管理，都能灵活运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属，始终把绩效管理作为管理工作中的一个核心。
要培训管理者用客观公正有效的评估方式认真对待每一个下属，并且注重员工的学习和发展空间，调动员工工作积极性，实现人力资源的良好配置。 （2）对普通员工的培训
每一位员工也应该充分了解绩效管理的实质，掌握绩效评估的标准。让员工清楚自己将在哪几个方面被考核，了解并掌握每个评估流程，有利于员工自己设定目标，做好自己的工作。让员工在充分透明的工作环境中，互相合作，谋求共同进步。