发布时间 : 星期六 文章变革导向领导行为与知识转移更新完毕开始阅读d276b7deba1aa8114531d973
变革导向领导行为部分，采用Yukl的TRC领导行为量表中对变革导向领导行为的测量条目。该量表是Yukl基于以往各种经典的变革型领导研究整合开发的，在我国学者陈国权、周为的实证研究中也具有较好的信效度。题项包括“他(她)清晰地描述组织可完成或实现的愿景”，“他(她)提出新的和有创造力想法来改善产品、服务和流程”等。该量表在本研究中包括6个测量项目，α系数为0.913。 三、结果
(一)同源方法偏差检验
由于我们所有的变量都是在同一张问卷中测量的，因此可能存在同源偏差问题。根据Podsakoff等推荐的方法，我们首先进行了理论模型中5个变量的验证性因子分析，结果表明除了RMSEA指标高于0.08，模型的大部分指标在可以接受的范围之内(χ=307.86，df=125，CFI=0.96，IFI=0.96，NFI=0.93，RMSEA=0.09)。我们接着做了带有同源偏差因子的验证性因子分析，结果发现6因子模型的拟合程度有了明显的改善(χ=157.92，df=107，CFI=0.99，IFI=0.99，NFI=0.96，RMSEA=0.05)。这一结果表现我们的变量之间存在一定程度的同源偏差问题。根据Podsakoff等学者推荐的方法，我们用结构方程模型检验图1时，还在模型中指定所有的测量项目指向一个假设存在的同源偏差变量。总的来说，尽管我们的数据中存在一定程度的同源偏差，但是由于在模型检验时，通过这种统计方法把同源偏差因子控制起来，因此得到的结果仍然是有意义的。 (二)描述性统计结果
表1列出了变量间的相关系数表。我们假设的相关关系均得到了初步的支持。另外，知识转移容易程度和变革型领导以及学习型文化的相关关系小于和转移以及接受意愿之间的关系，说明转移和接受意愿有可能存在中介作用。变革领导导向行为和转移以及接受意愿之间的关系小于和学习型文化之间的关系，说明学习型文化可能存在中介作用。 (三)结构方程模型的结果
我们采用结构方程模型(SEM)来从整体上检验理论模型(控制了同源偏差因子)，结果如图2所示。模型的拟合结果较好(χ=159.43，df=111，CFI=0.99，IFI=0.99，NFI=0.96，RMSEA=0.05)。从图2和拟合指标来看，除了假设3和模型5没有得到支持，其他的假设都得到了数据的支持。
我们也将理论模型和一些可能存在的竞争模型进行了比较。我们主要对比了五个竞争模型和理论模型的优劣程度。在竞争模型1，我们假设学习型文化对知识转移容易程度有直接的影响，但是结果发现该路径并不显著，卡方值虽有减少，但是非常有限(Δ
=0.76);在竞争模型2，我们假设变革导向领导行为对
知识转移容易程度有直接的影响，但是结果发现该路径并不显著，卡方值没有减少，反而增加；在竞争模型3，我们假设变革导向领导行为对知识转移意愿有直接的影响，但是结果发现该路径并不显著，卡方值虽有减少，但是非常有限(
=0.76)；在竞争模型4，我们假设变革导向领导行为对知识接受意愿有直接
的影响，但是结果发现该路径并不显著，卡方值没有减少，反而增加。在竞争模型5，我们假设变革导向领导行为是学习型文化和知识转移活动之间的中介变量，但是结果发现模型的拟合程度差于理论模型的结果，而且卡方值没有减少，反而增加。整合以上所有的分析结果，我们认为从理论模型得出的结果是和数据拟合程度最好的。
四、讨论 (一)理论意义
本文的主要发现有：知识源的转移意愿和知识受体的接受意愿与知识转移容易程度呈显著的正相关关系。学习型文化通过知识受体接受意愿的完全中介作用影响知识转移容易程度。而学习型文化又是连接变革导向领导行为和知识转移容易程度的中介变量。学习型的组织文化在变革导向领导行为与知识受体的接受意愿之间起完全中介作用。
本项研究的理论创新意义在于揭示了变革导向领导行为和知识转移容易程度之间的作用机理。虽然由于时间和精力的限制，领导很难做到一对一地辅导和激励员工从事知识转移活动，但是他们可以通过营造
组织内部的学习型文化来减少知识转移的壁垒和障碍，促进知识转移活动。我们的研究表明：学习型文化是连接领导行为和知识转移活动的关键环节，而知识受体的接受意愿是让学习型文化在知识转移活动中起到效果的重要个体环节。
本研究一项有趣的发现是：在控制了其他变量后，学习型文化和知识源的转移意愿(是否愿意教)之间没有表现出显著的相关性。有两个方面的原因可能导致了这一结果：1)我们研究的是知识源新加入一家企业后，知识转移的效果。学习型文化可能对这些新加入企业的知识源影响比较小，而对那些已经熟悉学习型文化的知识接受者影响更大；2)如果学习型文化中更多地侧重于学习，而较少关注分享，那么制度层面必然是对知识接受者的激励政策多，而对知识源的分享行为奖励少，因此知识源的转移意愿就更多和知识源的个性，以及知识源和知识接受者的成对关系相关，而和反映组织整体氛围特点的学习型文化相关性较弱。毕竟在知识转移活动中，受益明显的往往是接受方。 (二)实践意义
在知识经济的时代，知识“已经成为企业最具有战略重要性的资源”，而“在内部进行知识转移的能力对于企业通过利用内部稀有的知识构建竞争优势具有非常关键的作用”。因此，组织内部的知识转移应该得到相当的重视。尤其当人力资源在不同企业之间的工作转换成为人力资源市场的常态时，那么如何最大程度地促进新员工加入企业后，向新企业转移其所拥有的、在原企业积累起来的，而现企业所不具备的、有利于企业建立竞争优势的稀缺知识，就格外具有战略意义。但是，新成员并不会自然而然地转移自身的知识，因为知识转移会对他们自身带来时间、精力等等资源的消耗，还可能使他们丧失知识专有权所带来的优势或地位，因此，营造有利于内部知识转移的环境就变得至关重要了。而本文的研究结论，则为如何营造这样的环境提供了一定的启示。
1.变革导向领导行为的重要性。本文的研究发现，变革导向领导行为能够通过影响组织文化，知识受体的接受意愿，进而影响组织内的知识转移效果。因此，为了营造有利于组织内知识转移的条件，企业领导有必要调整自己的领导行为，即除了对于任务、期限、资源的关注之外，要对变革与新知显示出较强的容忍度，拒绝墨守成规，支持有价值的新知在组织内的转移。领导要鼓励员工与他人交流自己的新知，并且带着开放的心态积极学习别人的知识；此外，还需要尊重员工的新想法，支持并信任他们，不要轻易惩罚因为学习新知识、尝试新方式而试验失败的员工。尤其对于新加入企业的成员，要与他们充分沟通、对他们充分信赖，帮助他们尽快建立起对于组织的认同，提高他们为组织贡献自己有价值的知识的意愿。 2.建立既鼓励学习又鼓励分享的学习型的组织文化。本文的研究发现，学习型的组织文化在领导行为对知识转移的影响中起了重要的中介作用，组织文化本身也对于知识受体的接受意愿以及知识转移容易程度有显著的正向的影响。因此，要促进组织内的知识转移，企业领导者的一项重要使命就是要在组织内营造学习型的文化。领导者需要创建组织内部分享交流、共同成长的氛围，健全以分享、学习为导向的激励制度，通过绩效考核等制度方式促进员工的知识转移与学习行为；领导者本身应该率先示范，主动与员工分享自己的经验，同时鼓励团队互动式学习。还要改善知识转移的条件和环境，为知识转移提供必要的时间、资金、渠道等资源支持。总之，需要从整体上为知识转移创造良好的发生环境。 (三)不足和未来研究方向
本文虽然验证了领导行为对于知识转移的影响，大部分假设得到了证实，但仍然存在一些缺陷和不足之处，主要体现在以下几个方面：
1.样本数量有限。由于样本人群是有过工作转换经验的人士，是一个特定的人群，所以通过个人社交网络寻找的研究对象不仅有限，且类型也受到一定的局限。在后续的研究中，样本的数量和类型都应该扩大，对不同性质、不同行业、不同地区的研究对象进行调研，对研究结果进行验证，以保证其应用的广泛性。
2.指标的主观性与单向性。本研究的问卷都是自陈式的问卷，员工通过自己的感知进行打分的。领导行为部分问卷，也都是被调查者对于自己的领导的行为的感知而进行打分，而不是领导者对自身领导行为的打分，这都有可能造成一定的偏差。虽在数据分析中我们检验并控制了同源偏差，但在未来的研究中，可以采用更客观的指标，以及不同主体的反馈，来提高研究的准确性。
3.我们变量之间因果关系的假设，是基于理论和过往的经验提出的，但是由于我们使用的是横截面数据，所以数据本身并不能检验模型中包括的因果关系。在未来的研究中，可以通过收集多个阶段的纵向数据来检验这些变量之间的因果关系。^