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员工动力来自于内心需求而非外部奖励(一)
奖罚体制就像人类本身一样古老。原始部落时期，生存是最主要的激励因素。但今天，员工的激励因素变成了什么?20世纪初，FrederickTaylor引入了“科学管理”的理论，即员工主要由薪资激励，而领导的主要作用是制定并实施工作标准。20世纪40年代，B.F.Skinner提出一个不同的激励理论——行为主义，亦称作“胡萝卜加大棒”。行为主义认为，激励只源于个体之外，因此领导者必须对员工的活动进行严格控制。20世纪60年代，AbrahamMaslow、FrederickHerzberg等人开始探索内部激励因素，发现虽然奖励和威胁可以提升短期绩效，但员工希望从工作中获得更多。如今，罗切斯特大学的EdwardDeci、RichardRya等人深入探索内在激励，其40年的研究成果即自我决定理论，颠覆了人们对激励的绝大部分认知。 外部激励破坏工作动力
自我决定理论将激励划分为六种不同形式，为简单起见，将其归于外部和内部两大类。这两种激励都受需求驱动。自20世纪70年代以来，大量研究已证实外部奖励的负面影响。
?奖励一贯破坏持续、长期的工作动力和绩效。奖励能产生短期的激励作用，然而一旦人们得到奖励，动力立刻迅速下降。此外，如果员工感到受激励手段控制，内部激励会蒙受损失。当员工开始期望奖励，在没有奖励时，业绩就会下降。过多的金钱奖励可能催生不道德的行为。
?对于员工喜欢的工作进行奖励，尤其会破坏其工作动力和绩效。为员工喜欢的工作提供奖励，会使员工感觉受到控制，而不是激励。这些奖励破坏员工的乐趣，把“娱乐”变为“工作”。
?奖励会挫伤员工的创造力，以及解决复杂问题的能力。激励型的创造力特别是在截止日期前完成任务就会给出奖励，会使员工出于压力和紧张而进展缓慢。外部奖励使得员工将关注点局限于终点线，隔绝其他方面的链接，而这对创造力来说是非常不利的。 内部激励带来可持续绩效
相比之下，自我决定理论发现，内部激励会在这两种情况中产生：员工认为活动本身令人满意;员工执行某项任务，是因为能够满足他的其他某个重要需求，例如完成一项乏味的任务，为团队做出贡献。虽然在这两种情况下，员工都会采取行动以满足需求，但这些需求与想要获得奖励或避免惩罚的需求有很大不同。
全球范围的自我决定理论研究发现，每个人都具有三种基本心理需求，即能力、关系和自主。与依靠奖励或威胁的领导者相比，提供支持以满足这三种心理需求的领导者能够促进持续的内部激励，从而实现绩效。