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第四章 业绩合同
第十七条 业绩合同是公司高层和中层管理人员（包括部门负责人和分支机构负责人）业绩考核的核心，业绩考核的工作围绕业绩合同开展（业绩合同见附表1 业绩合同）。
第十八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议
第十九条 业绩合同包括KPI和GS指标。指标分为财务层面、客户层面、内部营运层面与学习成长层面四类。
KPI指标由指标编号和名称、权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值、备注等组成。
GS指标由指标名称、权重、基本目标、挑战目标、实际评分、业绩分值、加权分值、备注等组成。
第二十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、部门/业务单元、职位、级别；发约人姓名、职位；合同起止时间。
第二十一条
业绩合同内容设立目的：
（一）受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在公司的级别及在公司薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩。
（二）权重类别：反映该岗位对公司整体效益、营运、控制的影响程度。 （三）业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果。 （四）权重：反映各类指标之间的相对重要程度。
（五）基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值。
（六）挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值。 第二十二条
关键业绩指标、基本目标值和挑战目标值的确定原则：
要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。
第二十三条 关键业绩指标（KPI）的选择
关键业绩指标是指可量化的影响本单位经营管理的关键因素，是衡量受约人主要工作完成情况的指标，由发约人决定并被受约人所认同。
第二十四条
业绩考核指标权重的确定
由发约人根据下一阶段公司经营目标设定合理权重。 第二十五条
关键业绩考核指标（KPI）的目标值和挑战值确定
（一）期初直接上级根据考评周期内的工作计划和工作目标、被考核人岗位职责规定的工作任务，经考核对象与直接上级共同协商，制定被考核人当期工作计划、考核指标及指标的目标值，报上一级主管领导审批后，报人力资源部备案后实施。
（二）工作计划、考核指标及目标值的更改需经考核对象、直接上级和人力资源部门商定，并报上一级主管领导批准后，报人力资源部备案后方可生效。
第二十六条
工作目标完成效果评价（GS），主要用来衡量工作职责范围
内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映受约人的工作表现。
第二十七条
工作目标设定（GS）的指标确定
工作目标设定（GS）的指标确定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标（KPI）互相衔接、互为补充，构成全方位考核受约人关键工作表现的体系。
第二十八条
工作目标设定（GS）的指标权重的确定
要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。
第二十九条
工作目标设定（GS）的评分。
（一）得3分表示超出预期：受约人在职责范围内许多关键工作实际表现超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为公司的整体业务目标和本部门工作
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目标的实现做出了贡献。
（二）得2分表示达到预期：受约人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为公司整体业务和本部门工作目标做出了贡献。
（三）得1分表示未达到预期：受约人职责范围内关键工作中数项未达到目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了公司整体业务和本部门整体业务目标的实现。
业绩考核时，发约人将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效评分。
第三十条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被发约人和受约人一致认同。
第三十一条
工作目标设定（GS）完成效果评估标准具体设定时，发约人
应向受约人提供公司年度经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见。
第三十二条
业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，公司高层
和部门负责人以及分支机构负责人，都应按本办法的要求，签订业绩合同。业绩合同由公司统一组织签订并由公司人力资源部管理。
第三十三条 合同。
第三十四条
业绩考核分值计算
业绩合同到期，继续在公司工作的相关人员需签订新的业绩
1. 关键业绩指标分值计算：
KPIi完成分值=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基本目标值）]×100×30%
2. 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项完成分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以30%的办法进行修正。当KPIi业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0－130分之间，按实际分值计算
3. 工作目标完成效果评价分值计算
GSj完成分值＝100+(Gsj实际评分值－2)×100×30%
为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。
4. 业绩分值计算公式为：
业绩分值＝∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j
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