发布时间 : 星期日 文章喜洋洋企业人员招聘与配置制度更新完毕开始阅读b27bab1328ea81c759f578c0
踪和考核，评估此次测评结果是否符合事实，总结经验教训，以便改进素质测评技术。
第四条：总结与评估（附：岗位素质测评报告） 1. 成立招聘工作评估小组。
由各级主管领导、人力资源经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。 2. 招聘成本评估。
招聘成本评估是对整个招聘工作中的费用进行调查核实并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个总要指标。招聘成本的六个方面已经在招聘计划一章中有所介绍，在此不再赘述。
3. 录用人员评估。
录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评估。对录用人员的评估可参照招聘计划书来衡量。对录用人员的质量的评估可用以下四个比率来衡量。 3.1录用比率
录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。录用比率越小，说明企业录用的人员素质越高。 3.2招聘计划完成比率
招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%。从这个比率可以看出招聘计划的达成情况。
3.3员工应聘比率
员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%。员工应聘比率越大，说明企业的招聘广告越有效，企业的认可度越高。 3.4录用成功比率
录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%。录用成功比率越高，说明招聘的成功率越高。
4. 招聘工作的总结报告。
招聘工作的总结报告包括四个方面的内容。
4.1招聘计划的完成情况。历数招聘工作的完成情况，并与招聘计划进行对比。 4.2整个招聘工作进程的情况。把整个招聘的流程和安排以及取得的成果及进行汇总。 4.3招聘成本核算。对招聘成本进行详细核算、分摊以及评估。 4.4招聘工作的经验总结。总结招聘工作的得与失，积累招聘经验。
4.5 经过人员的测评之后，公司如发现所招人员有失误，不能胜任岗位的需求。那么公司将对该类人员进行屏蔽，在以后的招聘工作中这些人员将不得再次进入本公司。人力资源部
也将对招聘工作的失误做出总结并提出针对性的措施方案。
第五章 人力资源配置
第一条.岗位测评 1. 岗位测评的目的。
公司此次实施的岗位薪点工资制中，对岗位等级的确认，为了进一步完善岗位薪点工资制，使岗位等级能够准确的反映岗位的实际相对价值和现状，公司决定对岗位进行重新测评。 2. 岗位测评的定义。
岗位测评是指对企业内部每一岗位的相对价值进行评价，并建立岗位之间的正确差距或者说相对关系。
3. 进行岗位测评时的两个假设条件。
3.1 在进行岗位分析和测评时，将岗位的性质、任务、对人员的要求看作一个稳定的系统，但实际上这个系统是不断变化的。测评时把岗位假设成一个静态的过程。。
3.2 不同的任职者在同样的岗位上可能有不同的解决问题的方法和结果。测评时把同样岗位上解决问题的方法和效果假设成是标准化的或者说是一致性的。
在岗位测评时必须遵循以上两个假设条件，否则无法进行岗位测评。 4. 岗位测评应掌握的原则。
4.1 测评时要用公正、客观的心态来打分，注意公平性与差别性的协调与统一。 4.2 测评成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。 4.3 测评的对象是工作岗位，而不是工作岗位上的人。
4.4 在进行岗位测评时，要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。
4.5进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行，观察与访问完成后向工作者表示感谢。
4.6 探讨及争论的内容应保密。
5. 测评过程中可能出现的问题及解决方法。
5.1 在测评过程中，如果计算出某岗位的总分数离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新观察、讨论并打分。离差的计算由人力资源开发部承担。
5.2 对岗位进行测评打分时，如果测评子因素中涉及到的事项不存在或者不发生时，此项不打分，按照0分计算。 6. 岗位测评工作的步骤。
6.1 确定岗位测评人员。
经人力资源部讨论总经理室审核，产生岗位测评人员和基层岗位测评小组、公司岗位测评小组、公司岗位测评领导小组。其中，关于对基层岗位测评工作，我们认为，基层主管或者说职工代表应参加本部门的岗位测评，因为他们对本部门岗位的了解、解释比较全面，所以要求各部门成立由主管和职工代表组成的基层岗位测评小组，以配合公司岗位测评工作的开展。
6.2 选择岗位测评方法。
目前，常用的岗位测评方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和因素评分法。比较通用的是因素评分法。经权衡考虑决定采用因素评分法。 6.3 审定职位说明书。
职位说明书描述了岗位的工作内容和职责，它是岗位测评的重要依据。所以，在进行岗位测评工作以前，首先要求根据实际情况对职位说明书进行重新修订和完善。通过有效沟通，使每一个员工清楚并承诺与执行职位说明书里面的工作内容与职责。人力资源部同时根据定员定岗小组的工作结果，确定被测评的岗位名称及数量，然后才能进行有效地测评。 6.4 确定岗位测评标准体系。
6.4.1 确定影响岗位相对价值的共有因素。一般情况下，我们把岗位分为管理技术系列岗位和操作维护系列岗位。之所以这样区分，是因为我们认为管理技术系列岗位和操作维护系列岗位不能用同一个标准去衡量各自的岗位价值，因此，把影响管理技术系列岗位价值的共有因素确定为三个：工作责任、知识与技能、工作难度。把影响操作维护系列岗位价值的共有因素确定为四个：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境。两者之间的区别在于，管理技术系列强调岗位对于劳动者的工作责任要求，操作维护系列强调岗位对劳动者的技能要求。
6.4.2 设立总分数、主因素分数及权重。一般情况下，各类测评方法常用的各因素分数之和为500分、800分、1000分，此次设计的岗位测评各因素总分数之和为1000分，每一个主因素的总分亦为1000分。管理技术系列岗位中工作责任因素占总分的权重为0.4，知识与技能因素占总分的权重为0.3，工作难度因素占总分的权重为0.3，总权重合计为1。操作维护系列岗位中劳动技能因素占总分的权重为0.4，劳动责任因素占总分的权重为0.2，劳动强度占总分的权重为0.2，劳动环境占总分的权重为0.2，总权重合计为1。
6.4.3 分解主因素。在管理技术系列岗位的三个主因素中，把工作责任因素分解为风险控制的责任、协调性责任、工作结果责任、决策的责任共四个子因素；把知识与技能因素分解为最低学历要求、知识多样性、工作复杂性、工作灵活性共四个子因素；把工作难度因素