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人力资源管理概论董克用版重点
2、人力资源业务规划：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。lWzjrS6。 3、德尔菲法
1）、德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。TcYHAVt。 2）、德尔菲法的特点：
A. 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；
B. 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为； C. 采取多轮预测的方式，准确性较高。
D. 在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和 反馈信息。
3）、采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：
A. 专家人数一般不少于30人，问卷的回收率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛 性。
B. 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理 解问题，避免造成误解和歧义。
C. 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精 确，专家们只要给出粗略的数字即可。
D. 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说 明预测的意义和作用，取得高层的支持。 4、趋势预测法
1) 趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
2) 这种方法比较简单直观，比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来 使用。
3) 趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作
图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。 5、回归预测法
1) 回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
2) 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人
力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。krYzinS。 3) 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的 回归方程的预测效果才会比较好。 第六章 员工招聘 1、招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：Kbho0Nk。 1) 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程； 2) 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的 过程；
3) 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。 ：
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2、招聘工作的程序(看看)
确定招聘的需求 → 制定招聘的计划 → 招募 → 甄选 → 录用 → 效果评估
(员工甄选是由人力资源管理部门和直线部门共同完成的,最终的录用决策应当由直线部门作出) 3、内部招聘渠道的利弊 4、无领导小组讨论
1) 无领导小组讨论（leadless groups discussion），又叫做无主持人讨论、无领导小组FRd5gBh。 测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。VD7to9B。 2) 无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比
如人际敏感性、社会性和领导能力。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对求职者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。
wjmPwgE。 5、文件筐
1) 文件筐测试（in-basket test），也称公文筐测试。在文件筐测试中，被评价者假定要
接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，文件筐测试因此而得名。 2) 测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般5omx1YE。 是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。QliHyzd。 3) 公文可以包括信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，内容涉及到人 事、资金、财务、合同、工作程序、突发事件等诸多方面。
第 七 章 职业生涯规划与管理 1、职业生涯的含义
1）、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。 2）、含义：
A. 职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，到完全退
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出工作领域，通常会持续一个人的大半生。
B. 职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类
型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。
C. 职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业 者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。
D. 职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才 算是职业生涯。
2、职业锚：是指新职工在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。 3、职业生涯发展阶梯
1) 定义：职业生涯发展阶梯（简称职业梯）是组织内部员工职业晋升和职业发展的路径。 2) 含义：所谓职业发展阶梯规划是组织为内部员工设计的成长、晋升管理方案。其主要内 容涉及到职业生涯发展阶梯的结构、职业生涯阶梯模式和职业生涯阶梯的设置等。
3) 职业策划：是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自 身的能力、价值、目标和优劣势。
4) 工作进展辅导：是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种 辅助行为。
4、分阶段的职业生涯管理（了解做什么P255）
初进组织阶段；职业生涯初期；职业生涯中期；职业生涯后期 5、职业生涯规划的步骤
自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯规划的调整wbgXmXS。 6、追求卓越
1) 跟定一个好上级；
2) 持续学习、保持竞争力； 3) 争取晋升； 4) 努力工作； 5) 成为团队一员。 第八章 培训与开发
一、员工培训与开发中的五大误区 1) 新进员工自然而然会胜任工作。 2) 流行什么就培训什么。 3) 高层管理人员不需要培训。
4) 培训是一项花钱而又赔本的工作。 5) 培训时重知识、轻技能、忽视态度。 二、培训需求分析的思路
1) 企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这
些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个方面：企业层面的问题、个人层面的问题。 2) 培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性
的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。0Qz4sgg。 3) 对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、 任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。 三、培训开发的两类方法（知道名称）
（1）在职培训的方法：学徒培训；辅导培训；工作实践体验
（2）脱产培训的方法：授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法；拓展训练；行动学习法QHLQFli。 人力资源管理概论董克用版重点
四、定位
（一）、定位的目的
1、使新员工轻松地适应组织
2、提供与任务和业绩期望值有关的信息 3、加强有关的印象
（二）、有效定位的各个阶段
1、第一阶段：由人力资源部的人员负责； 2、第二阶段：由员工的顶头上司负责； 3、第三阶段：评价和完善阶段。 （三）、培训部门负责人
1、部门负责人首先对新员工表现出信任； 2、全面介绍工作情况； 3、了解新员工的看法； 4、说明单位的各项标准； 5、将新员工介绍给全体人员。
（四）、重新定位：指针对老员工因工作调整或新技术引进或组织重大变革时进行的适应性辅导。 第 九 章 绩效管理
一、绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。（特别注意：绩效管理是一种观念和思想，代表着对企业绩效相关问题的系统思考。）
323ZiwV。 二、平衡计分卡（BSC）衡量指标
① 顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们？”这一类问题。平衡计分卡要求管理者把为顾客服务的声明转化为具体的测评指标。顾客所关心的四类事情包括：时间、质量、性能和服务。YGRKeUg。 常见的客户指标：送货准时率、客户满意度、客户保持率、市场份额、产品退货率、合同取消数等。 ② 内部过程方面：其目标是解决“我们必须擅长什么？”这一类问题。平衡计分卡要求管理者关注那些使公司能满足顾客需要的关键内部经营活动。内部过程方面的指标来自于对顾客满意度有最大影响的业务流程，包括：影响循环期、质量、雇员技能和生产率等。DtpTEgY。 常见的内部过程指标：生产率、生产周期、成本、产品合格品率、新产品开发速度、出勤率等。
③学习和创新方面：其目标是解决“我们能否继续提高并创造价值？”这一类问题。平衡计分卡要求公司不断改进现有产品和流程，为顾客提供更多价值并提高经营效率。学习和创新方面的指标将注意力引向企业未来成功的基础，涉及人员、信息系统和市场创新等问题。 常见的指标：员工满意度、保留率、战略信息覆盖率、战略目标的一致性等UhRSQAl。 ④财务方面：其目标是解决“我们怎样满足股东？”这一类问题。平衡计分卡要求管理者是否对企业的经济效益产生了积极的作用。财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。 常见的财务指标：销售额、利润率、收入增长、资产利用率、风险管理等。E5YmZzv。 三、绩效考核的基本步骤（关键是重点、难点） （一）准备阶段
1、明晰考核目的，确定考核内容，核准考核范围； 2、标定考核标准，确认考核时间，落实考核人员； 3、设计考核文本，制定考核流程，给出实施方案。 该阶段的难点：标定考核标准。
该阶段的重点：给出完整有效的考核规程和具体实施方案。 （二）实施阶段
1、被考核者根据具体要求作出述职报告，考核者选择合适的考核方法；
2、考核者根据被考核者的述职报告和具体的考核标准，给出被考核者的工作业绩评价； 3、总结考核材料，形成本次考核的书面结论，载入人事档案。