发布时间 : 星期三 文章领导力的六种修炼更新完毕开始阅读ac280214a216147917112819
职位越稀缺的，反而越不愿意放手，作为一个高层领导人，就会发现这时自己已经处于平衡的中心位置了。
2．制造危机感
当企业有了机动部队时，在位的管理者或者员工就不再是不可替代的了，他们的职位时时刻刻都有人在与之竞争。这就让他们有了危机感，如果他们走了，立刻就会有人填补其空缺，这时，员工的工作反而更积极。这样企业反而可以凝聚更多的人才。此时，又会出现一个问题，如果大家都不走，企业会不会人才过剩呢？当然不会，企业应该考虑明天的战略，考虑全局资源怎么整合，但每个领导都很忙，都有些迫在眉捷的事情要处理，所以让自己的助理来做特别机动部队更合适，开始让他以顾问的角度来研究企业的未来发展和整体体系，这又培养了他们的全局视角，同时也充分利用了人才。
适当的储备人才，就会掌握今天的主动权，赢得明天的主动权。而且企业绝不可以出现不可替代人才。不可替代人才对企业不是好事，是危机的前兆，可替代优于不可替代。
第七讲 选贤任能的组织力（下）
E时代的层级化激励
E时代的层级化激励
无形激励有形化
用人除了合理配置之外，更重要的是激发员工内在的能量。薪酬激励之类的物质激励的强度是有限的，并且很难持久。而精神激励，是可以持续很长时间的。为什么？因为精神激励使得员工为了自我成长而工作，为了成长而付出，他得到的最大的回报是自己的成长。
但是有形的激励比较容易做到，而无形的激励比较难做到，所以，大多数企业应用的主要激励手段是有形的物质激励。因为物质激励有着天生的缺陷，所以如何发挥精神激励的作用，成为摆在企业领导人面前的难题。精神激励没有被层级化之前是空泛的，因此必须要层级化，定出台阶，简单地说，如果精神激励没有实体台阶可爬的话，几乎是无效的。
中国有句俗话说“秀才造反，三年不成”，为什么？中国封建社会的科举制度把知识分子牢牢控制住，从开始乡试考秀才、考举人，到殿试考状元，把知识分子吸引到这条路上，他就不会造反。对于企业而言，也需要一种制度，紧紧地把员工吸引到企业的事业中，把无形的激励有形化。无形激励的有形化就是把老板的要求变成员工的需求，激发员工自动自发的意识。
图5-2 无形激励有形化示意图
【案例】
五星级酒店很注重企业的成长，但缺少对员工成长的激励，加之一些新成立的酒店，立刻会到其他大
酒店挖墙脚，所以很多老酒店经常会成为新酒店挖墙脚的对象。深圳的一家五星级酒店因为受到新酒店高薪挖墙脚的影响，人才流失率高达50%以上。
老企业永远竞争不过新企业，新企业进入市场，不惜一切代价去占领市场，老企业必须要考虑成本，所以总是老企业的人被挖走。自从实行“爬格子”的方法后，没有增加工资，没有增加奖金，没有增加物质的吸引，却帮助一家五星级酒店改变了人才流失的局面。
五星级酒店为什么不可以有五星级员工呢？没有五星级员工哪来的五星级酒店？真正的五星级酒店是靠五星级员工来支撑的。那为什么不给员工评星级呢？
过去员工爬的格子很少，普通营业员、主任、经理、总经理，就这几个格子，有多少人真正能够走上领导岗位？极少，所以就被别人挖走了。但现在不同了，设立五星级员工标准、工资等级，奖金上给一点点体现，几乎是微乎其微的，完全是象征性的。将员工等级排出来，一共排了九个台阶，一星级员工，二星级员工，三星级员工。这三个台阶比较大，接下来，四星下，四星中，四星上三个台阶，再接下来，五星下，五星中，五星上。当设立了这些台阶之后，你会发现，一星级员工、二星级员工、三星级员工开始竞争了。一个员工进入企业半年就会成为三星级员工，他很有成就感，他开始挑战四星，在四星下阶段上的员工，也会感觉到竞争的压力，有了危机感了，他立刻调整自己的目标，我要爬到四星上。
于是员工之间就有了竞赛，这种竞赛形成之后，员工就觉得工作成了一种娱乐，每天上班都很新奇，我在积分，他在积分，每一天上班都会有分积出来，他立刻就感到这种正面的反馈，所以比拼就开始了。偶尔也会有人被挖走，挖走了之后，给的工资待遇比现在高一倍，但是过了3个月，他不在那里做了，回来找老总说还想回来，问他为什么要回来，其实他也说不上为什么，就是在那个单位一点意思没有，也没有成就感。他已经把工作看成了一种娱乐。当人们把工作看成一种娱乐的时候，这份工作其实就已经最符合人的本性了。
单一激励复合化
仅仅是精神激励也是不可行的，一定要有物质激励作筹码，形成精神激励与物质激励相结合的复合激励，会产生更好的激励效果。如果没有物质筹码，精神激励也会黯然失色。以上提到的五星级酒店的案例，就是一种复合化的激励。它不仅激励员工为了评上更高的等级，为了自己的荣誉努力工作，同时等级与薪酬、奖金挂钩，在获得荣誉的同时，也能够增加收入，改善生活，一举两得，当然对员工更有吸引力，更有激励效果。
少数激励普惠式
过去人们认为都受到了奖励，等于没有奖励，所以一直强调激励少数人。但是每当年终开完总结会后，大家感到的不是被激励了，而是被负激励了，只有获奖的那几个人心里暗自高兴，没得奖的都觉得灰溜溜的。第二天，这种负激励的效果就反映出来了：“行啊，人家立功了，今天这活儿让人家干吧！”“我们走了啊，今天下班，你是模范工作者啊，你再模范一会儿吧。”获奖的人反而成了大家打击的对象，也觉得很郁闷。
对少数人激励会产生负面效应，那么对多数人激励，是不是等于没有激励呢？不是，对多数人激励关键是要看是否有技巧。例如，奥斯卡金奖的设立，它的全能奖很少，最佳影片奖是最大的奖，然后都是单项奖，所以它的激励面非常广，最佳导演奖、最佳男主角奖、最佳女主角奖、最佳服装奖、最佳道具奖、最佳配角奖，所有参与电影制作的工种都被激励了。结果大家都捧着奖杯，皆大欢喜，因为他们在各自的方向上都得到了不同的激励。
所以企业在进行精神激励的时候，也要尽量减少综合奖，多设单项奖。有的人能够创造最佳业绩，就给他一个最佳业绩奖；有的人默默无声的在后台做支持，那应该是最佳支持奖；个别新员工创造出业绩，叫做新星奖；老员工没创造出业绩，培养出来了新员工，可以设立伯乐奖；有的人十年如一日，采购一分钱都不贪污，给他回扣他都不要，企业可以设立最廉洁奖。留在企业的每一个员工，都是有用之才，都会有闪光的一面。
大多数人都被激励了，就不会有人去嫉妒别人。他会在自己的岗位上发现自己的长处，会更加尊重人家的劳动。这种激励会让团队成长得更快，让它的内在的动力进一步焕发出来，这时会有一些意想不到的收获。
【案例】
通常对于员工迟到，领导都是板着脸问：“怎么又晚了？”此外，少不了的就是罚款。现在有一个更好的解决办法，既能减少员工迟到的次数，又能让大家都感到很愉快。
企业不罚员工，来晚了的时候，代表他愿意为慈善事业捐款100元。结果发现捐款的人还是少的，但是准时上班的人就多了。迟到的人自己则不好意思，捐款100元，下次他就注意了，更重要的是受到处罚的人很快乐，这是快乐的处罚。真正好的管理抓住了人性的根本，简单、有效的管理就是最好的管理。
【自检】
请您做关于E时代的层级化激励的自检题。 E时代的层级化激励 无形激励有形化 单一激励复合化 少数激励普惠式 您目前存在的问题 您的改进措施 【心得体会】
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
第八讲 带队育人的教导力（上）
战场之外的必胜之道
案例：职业队伍是怎样炼成的 优秀团队的素能模型
战场之外的必胜之道
图6-1 战场之外的必胜之道示意图
企业市场地位的决定因素
只要企业进入市场，就意味着向别人宣战。甚至每一个职业人做了经理的时候，也等于向别人宣战，因为这个人成为经理，就意味着别人失去了这个职位，所以竞争是无处不在的。
1．企业靠什么才能赢得竞争 既然是竞争，就会有输赢，那么靠什么才能赢得竞争呢？其实所有的竞争不过是产品在
市场上的表现和服务组合的产物。要么就是有形的产品，要么就是有形的服务，把它们组合起来，形形色色地排列和组合构成了丰富的市场竞争格局。所以要赢得竞争，一定要有好的产品和好的服务，这两样东西才是最重要的。
2．专业化的团队决定产品和服务的品质
那么什么决定了产品？什么又决定了服务呢？是谁制造了产品，又是谁制造了服务呢？是人，而且不是一个简单意义上的人，是一个专业化的团队。专业成就了卓越，它制造了产品，制造了人。卓越的团队才是竞争的主体，这是一个现代经理人必须要意识到的。
3．领导人的水平决定产品和服务的水平
是什么领导团队呢？是领导人。领导人的团队领导能力，决定团队的水平，而团队的水平决定了产品和服务的水平，产品和服务的水平决定了企业在市场上的地位。
制造专业团队的方法
1．选拔和选聘
制造专业团队的方法是什么？甄选、培训、淘汰。如果把人才比作血液，那么甄选就是输血。所以，一家企业刚刚建立的时候，甚至在大变革时期（做手术的时候），要大量地从外面吸收优秀的人才，这个时候以外部的选拔、选聘为主。
2．淘汰和换血
一些新人进入企业，也有一些人被淘汰，这是一个循环的过程。一家能够主动淘汰人的企业，就是有生命力的企业。但是，在输血和换血的过程中，优秀的公司，不仅仅是输进来，不仅仅是优胜劣汰，还会造血，这就是培训。
3．造血
培训乃是企业的造血功能，世界上一流的公司，都有一流的造血功能。当一家企业还是靠外部挖人来生存的时候，说明它还没有进入壮年期，它的造血功能也是不好的。
世界上最优秀的公司都具有最优秀的造血功能。例如，IBM就有这样的理念：不管你是红色的，还是黄色的，到了IBM，都要把你改造成蓝色的。所以IBM成为伟大的公司；GE也是这样，它的克劳顿学院，每年要培养5000个世界各地的领导人。不断地给一线输送合格的领导人，合格的经理人。杰克·韦尔奇、伊梅尔特,他们都是主动做首席教官。
市场竞争的背后是人的竞争和“制造”人的竞争。例如，在拿破仑滑铁卢战役失败之后，拿破仑和惠灵顿公爵作为交战双方都得出了一个结论：战争不是败于战场而是败于操场。我国古代的兵法中也有这样的理论：兵胜于朝廷。所以，专业化的培训是缔造专业化团队的重要手段。
案例：职业队伍是怎样炼成的
希丁克的执教分析
专业化的训练自然会造就专业化的团队。2002年世界杯，希丁克率领韩国队进入前四强，创造了奇迹，希丁克作为此次澳大利亚队的主教练，也创造了奇迹。澳大利亚队此次是32年来首次进入世界杯赛决赛圈。一个三流的球队，让他培养成了二流球队。
希丁克有一个执教团队。训练分为技术培训、体力培训和心理培训。比赛能否获胜，技术决定一半，体力、意志、心理素质决定另一半。详见图6-2所示: