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郑州金林商贸有限公司 文件名称 招聘管理制度 制订部门 行政人事部 编号 版次 1.0 页 次 9/10 制订日期 2017.5.25 调，另外安排测试。 5.11.5报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政人事部或各部门可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政人事部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。 5.11.6人员录用 应聘人员报到后，签订试用合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 5.11.7试用 员工上岗都应经过试用期，试用期为2个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和行政人事部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司行政人事部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 5.11.8转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和行政人事部门 应完成以下工作： （1）为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （2）制定员工进一步发展计划； （3）为员工提供必要的帮助和咨询。 5.11.9人才特区 （1）适用范围：具有突出专长的设计人员、高级策划人员、营销专家和其他专业人员。 （2）适用条件：招聘的设计开发人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域已取 得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。 （3）招聘渠道：委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接 赴国外招聘或其他渠道。 （4）测评：由公司总裁、至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层管理人员组成的专家 组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要 求决定。 （5）聘用合同：为降低高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 （6）试用：通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 5.12招聘工作评估： 5.12.1每次招聘活动结束后，行政人事部（各部门）都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并 寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 郑州金林商贸有限公司 文件名称 招聘管理制度 制订部门 行政人事部 编号 版次 1.0 页 次 10/10 制订日期 2017.5.25 5.12.2成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： （1）单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、 应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了行政人事部获取的成本 （2）总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分 解，分析不同费用产生的效果。 （3）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行 （4）录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 （5）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 （6）应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 5.12.3录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试 与考核的延续，其方法与之相似。 5.12.4招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反 映招聘满足用人单位需求的能力。 5.12.5行政人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和 完善。对招聘方法从两方面评估： 5.12.6可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内 容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。 5.12.7有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大， 说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 6.附 则 6.1本管理制度由行政人事部负责起草与修订并负责解释； 6.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总部总裁批准； 6.3本管理制度自公布日起执行。 6.支持性文件 6.1《人员需求申请表》 6.2《年度招聘计划表》6.3《月度招聘计划表》 6.4《工作分析调查问卷》 6.5《入职登记表、面试评估表》 6.6《结构化面试问题参考》6.7《模拟面试》6.8《背景调查表》6.9《月度分析报告》 6.10《季度招聘分析报告》