发布时间 : 星期三 文章上市公司人力资源年度经营计划书更新完毕开始阅读a51a21afba68a98271fe910ef12d2af90342a8dd
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员各1人，劳资管理科设副科长1人，薪酬专员1人，绩效培训科设绩效专员2人，培训专员1人。
股份公司专业人力资源队伍平均年龄30.7岁，本科及以上学历92%，有较新的管理理念及专业知识，但也存在实践经验不足等缺点。
? 集团相关人力资源队伍总共51人，平均年龄33 岁，本科及以上学历60%，有
一定的人事管理经验，目前分子公司的人力资源管理以事务性管理居多。
3.1.2总体规划
? 2006年底制订了股份公司人力资源部五年战略规划。
? 2007年5月，对07年人力资源战略要项进行了层层分解，分解到季度各板块
的战略子项，月度的战略任务，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。
? 2007年10月，依据人力资源部考评指标与战略要项，分解出各板块的年度绩
效考评指标书。
? 在规划内容上，股份公司人力资源五年战略基本定稿，但是无分解到年度的具
体经营计划。在规划执行工具设计上，部门考评指标、部门月度计划考评会议及员工工作日志能保证五年规划顺利实施。在规划执行上，2007年的经营计划基本完成。
3.1.3制度流程建设
? 从2007年6月起，对《员工福利制度》《内部讲师管理办法》等制度进行了起
草或修订，并以红头文形式下发。
? 2007年10月，完成了《集团人力资源管理制度》初稿。
目前，我们有37个人力资源管理制度及规程，存在版本复杂，数量过多等问题，我们需对以往的制度及规程进行废止或重新修订，制订出一套以《集团人力资源管理制度》为主干，各专业板块规程为枝叶的人力资源制度体系。
3.1.4企业文化
? 2007年元月，组织开展了2006年创优评先工作，共评选出“XXXX”优秀团
队2个，“芝兰”优秀团队5个，优秀项目团队2个，优秀个人36人。
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? 2007年2月，组织了集团春节联欢晚会。
创优与春晚的组织，获得了较好的评价，但也存在着企业文化仅局限于传统项目的组织的问题，对于企业文化内涵挖掘，还有待进一步提高。
3.1.5信息技术
? 2006年下半年，金蝶公司为股份公司人力资源部开发了一套eHR系统。 ? 2006年下半年，我们开发了目标管理系统、个人绩效管理系统，为部门绩效考
核数据收集奠定了基础。
? 2007年，个人绩效管理系统被推广到了财务部、企管部、销售部、资产保全部、
生产中心、医药公司，为部门计划管理、员工管理及信息沟通发挥了积极的作用。
eHR系统建设进展较慢，我公司的人力资源系统信息化建设未取得实质性的进展。
3.1.6招聘配置
? 招聘渠道较广。
招聘工作经过不断的总结和积累，目前在招募选拔候选人这个环节上已有固定的渠道和方式，且较广泛的涵盖了目前市场上的招聘渠道。接下来的工作在已有的渠道上进步深挖及紧跟市场的脚步不断更新。
? 校园招聘是公司长期发展的人才储备库和蓄水池。
校园招聘因作为公司长期发展的人才储备库和蓄水池，企业要长期发展，员共内部配置要得以顺利进行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校园招聘工作主要满足各部门提出的需求，在招聘过程中存在很大被动，建议公司校园招聘作为公司人才的储备库，由公司统一规划，统一安排。 ? 内部配置处于基础阶段。
1、目前内部配置主要通过内部招聘实现，且内部招聘实现比例为3.0％，比例非常低，一方面公司尚无人才储备库，另一方面人员内部轮岗培训较少，使大部分员工没有解除其他岗位的机会，无法满足内部配置需求。
2、招聘配置科人员年龄结构较为年轻，平均年龄25岁，在企业平均工作时间1.6年，对企业及各部门员工了解程度较低。其中配置中事务性工作（员工日常入、转、调、派、离、合同续签、数据收集）等工作消耗大量时间和精力。故公司内部配置工作任重而道
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远。
? VIP人才库初步建立。
07年在公司战略的要求下，VIP人才库的开始进行储备，经过一年时间目前在VIP人才库的建立工作中存在以下问题：
1、公司有VIP人员储备需求，但无VIP人才具体的引进计划，提出VIP人才的引进计划却无具体的时间安排，故平时维护的VIP人才长期得不到职位的意向有的渐渐失去联系，造成较大浪费。
2、VIP人才库的建立需要广泛的资源为背景，招聘配置科日常疲于应付的工作较多，一方面缺乏时间开发资源，另一方面缺乏渠道，对此希望能得到公司整体资源的支持。
? 临聘人员劳动合同逐步签订。
3.1.7培训发展与职业生涯规划
? 组织机构有所欠缺。
人力资源部11月中旬之前只有一名专员负责培训管理工作，既要做规划、又要承担一部分内部教学工作，还要担负大量的事务性工作，点面难以兼顾。根据人力资源部的5年规划，建议在2008年组建培训中心，增加人手，由面及点，既能够从整个公司的高度来规划培训工作的开展，也能够发挥股份公司人力资源部的平台优势，从公共层面组织一些专题的培训项目。
? 内部课程初步建库。
这两年在课程开发方面应该是做了一些工作的，包括2006年的新人入职培训，2007年的科级管理人员培训、生产中心员工定级、内部讲师培训，持续的GMP培训等，都为企业积累了一些课程。从最近收集的内部课件来看，已有30多个PPT入库，这些PPT经过进一步的修改、提炼，就可以固化为我们的内部课程。明年我们重点会在课程开发的系统性、针对性上多花一些功夫，同时争取在内部教材出版上实现零的突破。
? 第一批内部讲师团队已征集及培训。
2004年人力资源部也曾组织过内部讲师训，但因为没有继续跟进，这项工作也就不了了之。2007年人力资源部再次组织内部讲师训，现有约60人左右纳入人力资源部的邀约、培养范围。接下来要提高内部讲师的授课水平，提高他们与人分享的意愿，对他们进行激励与帮助。
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? 制度建设出台《内部讲师管理办法》。
2007年在培训方面推出的制度有《内部讲师管理办法》，其他的制度也将在2008年陆续出台，新制度将站在股份公司的高度规范全司的培训管理工作，收紧口子，减少分子各自为政的现象；同时还要利用制度来加强员工参与培训的积极性，进行正、负两方面的激励。
3.1.8绩效管理
? 经营及生产部门考核日趋完善。
从2006年3月经营部门绩效考核系统搭建至今，绩效考核系统共计完成经营部门目标绩效考核10次，其中2006年5次，2007年5次，生产部门绩效考核8次，其中2006年3次，2007年5次，随着历史数据的不断充实以及考核经验的不断积累，指标有所增加与删减，打分公式有所修正，在每次的绩效考核完成一个月内，绩效管理科会将考核结果反馈回各考核部门，并协助其分析当期绩效结果，总结经验，改进不足
? 职能部门考核系统构建基本完成。
2007年11月的行政办公会议上，财务部、总工办、质量中心、资产保全部、人力资源部三季度模拟考评分数登台亮相。另外四个职能部门——技术中心、企业管理部、办公室、稽核部的指标已基本确定。
? 考评体系有所缺失。
目前，在体系建设上，部门（分子公司）绩效考核已初具规模，考核已涉及到75%的单元，但存在着公司层级KPI缺失，员工考评无实质性启动的问题。
? 部门考评制度流程需要出台。
在制度流程建设上，我们按照绩效管理的计划、跟踪、考评、反馈及改进四个步骤在执行，但没有制定出台相关制度及流程，目前部门考评已基本成型，可考虑将其明确及公示。
? 考核结果没有有效运用。
在与其他板块的衔接上，由于目前还处于部门考评的模拟打分阶段，暂时还未与薪酬挂钩，将来要将考核结果逐步运用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面。
3.1.9劳资关系
? 社保关系与劳动关系相一致。
分子公司社保关系的划转理使公司人员归属清晰，劳动关系实现直线管理。