发布时间 : 星期四 文章自考05963绩效管理复习资料OK更新完毕开始阅读89093ac32cc58bd63186bd63
《绩效管理》，学位课程。
教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源着，四川人民出版社，2008年版。
第一章 绩效管理概述
1、【多、填】从管理学的角度，绩效是组织期望的结果，一般可分为：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次。
2、【名词】绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。
3、【多选】绩效性质：多因性；多维性；动态性。 4、【单选】多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于 一种因素，而且要受员工个人及工作环境、社会环境等多种因素的影响。
5、【单选】多维性是指要从多个维度云分析与评估绩效。 6、【单选】动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。
7、【多、填】坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素：陈述性知识、程序性知识或技能、动机。
8、【多选】卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素和个人因素。
9、【填空】我们可以认为，从系统的角度来看，影响员工绩效的因素有两大类：个体因素、环境因素。
10、【名词】绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
11、【简答】如何理解绩效管理的基本内涵？ ①绩效管理是双向的管理活动；
②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； ③绩效管理是周期性、持续性的活动。 12、【简答】绩效管理的意义？
战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施； ②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； ③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。 管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；
②绩效管理可以节约管理者的时间成本； ③绩效管理可以促进有效的沟通。
13、【填、多】绩效管理体系的构成：①绩效计划；②绩效实施；③绩效评估；④绩效反馈；⑤绩效评估结果的运用。
14、【单选】绩效管理的第一个环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
15、【简、多】有效的绩效管理体系应具备的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度。 16、【简答】绩效评估与绩效管理的联系？
①从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和数据，使绩效真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
②从员工的发展角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到了目的。 分析绩效管理与绩效评估的区别： 绩效评估 绩效管理 人性观 人性恶 人性善 内容 事后评价 事后评价+绩效改进 参与 方式 员工不参与 管理者和员工共同参与 目的 制定薪酬、晋升等人开发员工潜能、员工职业力资源政策 规划辅导 效果 不能真实反映客观情况 较能真实反映客观情况 侧重点 评估过程的执行 持续沟通和反馈
17、【论述】绩效管理的认识误区与实践问题分析。 绩效管理的认识误区：①绩效管理等同于绩效评估；②决策者对绩效管理重视不够；③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；④员工对绩效管理缺乏理解。 绩效管理的实践问题分析：①人力资源经理和直线经理定位不明；②绩效管理与战略目标脱节；③绩效指标缺乏科学性；④绩效评估过于主观；⑤忽视绩效面谈和绩效反馈；⑥绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章 绩效管理的理论基础
1、【多选】绩效管理的一般理论基础：控制论、系统论、信息论。
2、【单选】美国数学家诺伯特.维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科的诞生。
3、【单选】反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。
4、【单选】系统论的核心思想是系统的整体观念。
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5、【多选】系统的基本特征：①集合性；②层次性；③相关性。系统是由各个要素集合而成的，这是系统的集合性。层次性是指系统的机构是有层次的，构成一个系统的子系统和子系统所属的系统分别处于不同的地位和不同的层次。相关性是指系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系，它一方面表现为子系统同系统之间的关系，系统的存在和发展是子系统存在和发展的前提，因而各子系统本身的发展就要受到系统的制约。
6、【简答】信息论对绩效管理的影响：①信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；②绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量；③绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈，信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段，是组织提高员工绩效的重要保证。
7、【名词】工作分析 ：又称职务分析、岗位分析，指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
8、【论述】工作分析的要素？
①工作名称的分析；②工作任务的分析；③工作职责分析；④工作关系分析；⑤工作强度和工作环境分析；⑥工作对员工的知识、技能及体力、心理素质等条件的需求分析。
9、【论述】工作分析对绩效管理的意义？
工作分析是绩效管理的基础。①职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；
②职位的工作关系决定了绩效评估关系； ③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。 10、【简答】目标管理理论的主要思想？
①企业的任务必须转化为目标，企业的管理人员必须通过这些目标对下级进行领导，并以此来保证企业及目标的实现；②目标管理是一种程序，使一个组种种的上下级各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务衡量各自共享的准则；③每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工作对企业总目标的贡献；④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行评估或奖惩也是依据这些分目标。
11、【填空】美国著名管理学家彼得.德鲁克1954年在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论。目标管理的两个显着特点：①强调组织计划的系统性；②强调目标制定过程本身的激励性。
12、【单选】激励理论的四种模式：①需要激励模式，以美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理
论为代理；②动机—目标激励模式，代表人物弗鲁姆；③权衡激励模式，代表人物亚当斯；④强化激励模式，代表人物斯金纳。
13、【简答】目标一致性理论的基本含义？
①评估指标与评估系统目标的一致性；②评估指标与评估目的的一致性；③评估目的与系统目标的一致性。 14、【名词】组织公平感：是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。它包括组织公平的客观状态和组织公平感自身两个层面。 15、【多、单】根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感、互动公平感。
16、【单选】分配公平感是指员工对组织的报酬的分配结果是否公平的感受。程序公平感是指员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受。
17、【单选】对组织的分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯。
18、【单选】组织公平感理论对绩效管理的启示？ ①员工参与机制；②反馈机制；③申诉机制；④监督机制；⑤绩效信息搜集机制。
第三章 建立高效率的绩效管理体系
1、【名词】绩效管理体系：是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。 2、【简答】分析和诊断的组织环境主要包括：组织目标和战略、组织规模、组织文化、组织结构。
3、【名词】组织战略：是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。
4、【名词】组织文化：是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。 5、【简答】组织文化对绩效管理的重要性？
①组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，员工的绩效又是维护组织文化和价值观的一种工具；②员工沟通平台，创建非正式交流空间；③促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。
6、【多选】影响绩效管理体系的因素？
①企业利益相关者；②行业特征；③竞争对手及可比较的标杆
7、【单选】有学者根据企业在市场上所处的地位不同，分为主导企业、前沿企业、衰落企业、垂危企业。 8、【简答】分析高效率绩效管理体系的支持系统？
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①高层领导的支持与参与；②明确的责任主体和一致的责权利结构；③有序的信息体系；④绩效管理体系各环节的有效整合
第四章 绩效计划与绩效实施
1、【名词】绩效计划：是管理者和员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。
①绩效计划的制定主体是管理者和员工；
②绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约；
③绩效计划是个双向沟通的过程；
④绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺。 2、【简答】绩效计划的作用？
①指向作用；②操作作用；③弥补作用。
3、【填、多】绩效计划的具体内容：①关键绩效指标；②工作目标设定；③能力发展计划。
4、【名词】关键绩效指标：是用来衡量评价对象工作绩效的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。
5、【多选】战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标综合，从四个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值和财务方面四部分。
6、【名词】工作目标设定：是指员工在评估期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评估方法。 7、【论述】绩效计划制定的程序？
①绩效计划的准备阶段：信息准备、沟通方式； ②绩效计划的沟通阶段：沟通的环境和氛围、沟通的原则、沟通的过程、沟通的结果；
③绩效计划的审定和确认阶段：审定和确认阶段是制定绩效计划的最后环节，需要对经过沟通而确定的计划内容进行系统的审定，形成一个经双方协商讨论的绩效计划书并由双方在该计划书上签字。
8、【名词】绩效指标：是指用来评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。
9、【简、多、单】绩效指标的特点：①增值性；②定量化；③行为化。
10、【单选】增值性是指绩效指针对组织目标是具有增值作用的；定量化是指绩效指标应能用数量的方式来表示；行为化是指绩效指标的工作内容是否被付诸行动。 11、【简、多】绩效指标设计的原则：①战略相关性；②高效度；③高信度。
12、【名词】绩效指标被“污染”：一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。绩效指标的“缺陷”：企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生具有长期性的指标。
13、【单选】高信度指的是绩效指标的稳定性或一贯性。 14、【名词】绩效实施：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程。 15、【简答】绩效实施的重要性？ ①绩效实施是绩效计划实现的保证； ②绩效实施可以对绩效计划进行调整； ③绩效实施是绩效管理的主要环节。
16、【名词】绩效辅导：指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，实现信息资源的传递和共享的过程。
第五章 绩效评估
1、【名词】绩效评估：是要在绩效周期结束的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查、判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
2、【论、填、单】绩效评估的功能： 管理功能：①薪酬管理②晋升和辞退③激励； 开发功能：①职业发展计划②组织发展 3、【简答】绩效评估的原则？
①公平、公正原则；②公开、透明原则；③制度化原则；④弹性原则；⑤可行性原则。
4、【单选】绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质的影响而产生差别待遇的不公平现象。 5、【单选】公平原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感。
6、【单选】绩效评估要保持适当的弹性。
7、【单选】绩效评估的可行性原则是指绩效评估方案的制度所牵涉的各个要素要为评估各方所处的客观环境所允许。
8、【单选】绩效评估以一年1-2次为宜。
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9、【单选】绩效评估内容的分类：①德、能、勤、绩；②重要任务、日常工作、工作态度；③任务绩效和周边绩效。
10、【单选】“德”是指一个人的操行；“能”是完成某一具体工作所需要的能力和素养；“勤”指员工的工作勤奋和努力状况；“绩”指员工工作实际贡献或实现预定工作指标的程度。
11、【单选】根据与工作绩效直接相关和间接相关的因素，可以将绩效评估的内容分为“任务绩效”和“周边绩效”。“任务绩效”是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评价。“周边绩效”是指对员工工作结果造成影响的绩效因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述来评价。 12、【论、多】管理人员绩效评估的基本内容？ ①决策；②理解和掌握专业知识；③影响他人；④信息收集及传播；⑤人际关系；⑥自我管理。
13、【单选】绩效评估主体是指被评估者作出评估的个体。
14、【简答】绩效评估主体的选择原则？
①熟悉被评估者的工作表现；②了解被评估者的工作内容和工作性质；③有能力将观察结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果；④有助于进行绩效评估。 15、【简答】绩效评估主体培训的内容？
①绩效管理观念和意识培训；②绩效管理知识和理论培训；③绩效评估技巧和方法的培训；④消除评估主体误区的培训。
培训形式与方法：①讲座法；②角色扮演；③行为示范。 16、【名、单】讲座法：是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。
17、【名、单】角色扮演：是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。
18、【名、单】行为示范：是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。
第六章 绩效反馈
1、【简答】首因效应及对策。
首因效应是指评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果影响过大，如果第一印象好，对被评估者各方面的评价都比较高，第一印象如果不好，则对其各方面的评价都
比较低，所以未来避免这种误差，评估者在评估时要有意识地克服先入为主的印象，评估时不带自己的主观色彩，应从实际情况出发作出恰当的评价，消除对被评估者的偏见。
2、【单选】晕轮效应是评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特征，造成以偏概全，产生评估误差。
3、【名词】近因效应：是指评估一个人时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估者在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差。 4、【简答】刻板印象及其对策。
指评估者对被评估者的看法往往会受到被评估者的性别、种族、身高、地位以及其所属社会团体等的影响。所以其对策应该为：
①评估者在反映个人偏好时必须小心谨慎，避免让自己的偏好影响到对被评估者的评估结果； ②选择信度和效度均高的评估方法； ③选择与工作紧密相关的评估因素； ④对评估者进行相关培训；
5、【名词】趋中倾向是指评估者基于不愿或无法明确区分被评估者的实质差异，同时又为了避免太高或太低的评估结果而将评估结果集中与中等的倾向。
6、【名词】绩效反馈：是通过正式面谈的方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。
7、【简答】绩效反馈对绩效管理的作用？
①绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁，使绩效评估公开化，确保评估的公平和公正；②使被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效；③绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
8、【单、填】根据反馈的内容和态度，将绩效反馈分为三类：①正面反馈；②负面反馈；③中立反馈。
9、【单选】所谓战略性的批评要求我们应该有计划地对错误的行为进行反馈。批评并不是最终的目的，批评的目的是促使员工取得进步。所谓灵活性就是要求管理者在批评时应当针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并在批评过程中根据对方反应进行形式上的调整。 10、【简答】绩效反馈的基本内容？
①绩效评估的结果；②员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法；③与员工探讨取得如此成绩的原因；④针对员工的绩效评估结果告知他将获得怎样的奖惩；⑤表明组织对员工的要求和期望，了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。
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