发布时间 : 星期日 文章中国移动县级分公司市场营销类人员绩效考核的研究 - 101310343200028更新完毕开始阅读7b0201ee551810a6f5248615
考核的结果(评语)一定要反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的教育作用。在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
（七）差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性，鼓励职工的上进心。
除了以上原则之外，对考核承担者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。
二 绩效考核流程的确定
没有合理的考核流程再好的内容也是空谈。绩效考核循环图如下：
绩效目标 绩效运用 绩效沟通 绩效辅导 绩效考核 根据绩效的循环图制定县级移动公司考核流程如下：
（一）片区经理每周向主管提交工作周工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为日常考核依据。
（二）月初分配考核任务，考核表交员工确认，如有异议，在一日内提出，根据考核表格员工对自己本月工作一目了然，可以更顺利的开展工作。月末进行考核时，主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写考核表打分并签字，然后交员工确认，主管和员工进行沟通，将员工做的好的方面鼓励，不足的方面诚恳的指出，并帮助员工分析不足的原因，制定改进的措施，员工对考核表评分无异议后并签字确认。主管将考核表汇总后交上级部门。
（三）上级部门将员工整体绩效进行排名，公布排名结果。
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（四）财务部门根据绩效情况核发员工奖金。
（五）年终，根据每月考核结果进行排名，考评结果按人员比例进行正态分布，优秀占15%，优良占55%，良好占25%，需改进占5%。考评结果与半年奖励挂钩。另外，对于半年优秀类员工晋升一个职级，需改进类员工停发三个月奖金。晋升的员工必需在当年为优秀、优良类员工。
三、绩效考核流程的实施
绩效管理作为一种有效的提高企业效益的手段，不同的企业可根据自身的特点采取不同的管理办法。县级移动公司在实施了绩效管理之后，企业效益有了明显的提高。在竞争激烈的市场发展中，我们依然能够保持在同行业中的领先地位，与我们的管理方法有很大的关系。随着市场进一步发展的要求，公司也要根据实际情况对已有的绩效考核办法进行改进，以获取更大的效益。
移动公司在分营之后，采用了绩效考核制度，改变了以前那种“大锅饭”的局面，员工有了强烈的危机意识，他们的薪酬直接与自己的业绩进行挂钩。这在根本上改变了员工的思想意识，使他们更加注重自己的业绩。通过几年的实践，公司上下都有了明显的绩效观念，各个部门的员工都非常注重自己在每月的绩效成绩。从这个意义上来讲，县级分公司实施绩效考核的目标基本上实现，即在员工的思想意识中形成了一种积极主动地工作态度。
移动公司作为一个企业，市场的开发是最重要的。因此，公司对片区经理的绩效考核也最为关注。市场营销中的业务种类也是非常的多，如何针对不同的业务制定科学合理的考核办法显得非常重要。在各个季度，市公司都会给各县公司分配许多营销任务。随着今年电信重组工作的完成，公司市场发展的压力越来越大。我们公司为了能够有效的应对挑战，提出了企业转型的发展目标。在这个过程中，公司要由以前的“单一语音业务”向“全业务”方向进军。为此，近些年有很多的新业务陆续推出，比如说：MAS、ADC、手机证券等，这些都是信息化程度非常高的业务，以前从来没有接触过，员工们对它们知之甚少。因此，在制定片区经理的考核办法时就要充分的考虑实际情况，针对性地分配任务指标。
通过近些年的绩效管理，员工已普遍适应了这种考核方式，大家在接到自己的任务指标后，都能积极主动地按照考核要求去开展日常的工作。在一些传统业务上，由于大家非常熟悉，做起来就非常的顺手，自然也就不会有太大的工作压
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力，完成的效果也是非常好。市公司根据市场发展的需要，对各县分公司逐级的进行考核，县公司在把工作分配到具体的营业片区，这是我们公司的任务指标分配的一个模式，也是绩效管理的一个具体的应用。几年下来，可以看到它在实际工作中起到了非常好的效果。
在新形势下如何针对新业务的发展制定考核标准，成了我们现在最需解决的问题。新业务首先是刚推出来的，不能再按照以前的营销模式单纯的把指标进行一下分配就可以了。考核中要采取措施，去刺激员工的工作热情。现在每个员工都非常注重自己的绩效成绩，我们可以从这个地方入手取得突破。在具体的工作开展中，我们可以把新业务的发展作为绩效结果的加分项目，如果完成的非常好，可以在当月的考核中将其列为优秀岗。这在员工非常重视成绩分数的时候是非常有效果的，这是一个最直接的刺激方法。可以说是一举两得，既完成了公司的任务指标，又提升了员工自身的工作业绩。所以说，绩效考核管理也要随着市场的发展，及时地做出调整，这样才能最大限度上的发挥其作用。
四 绩效指标体系的应用
绩效考核指标是绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，绩效指标包括KPI指标和工作目标两部分。其中，KPI指标主要根据省公司下达的指标制定，工作目标主要立足于岗位职责，通过岗位分析等手段来确定。
公司里不同部门的考核方法是不同的，市场部的考核种类以一些新业务为主，2010年公司要实现业务的转型，由传统的语音业务向全业务转型。在转型的过程中，要求员工树立发展新业务的意识，在今年的绩效考核中，这些考核项目是必不可少的。所以在制定考核目标的时候，要充分发挥员工的智慧，为新业务的顺利推广献计献策，给公司的业务转型打下一个坚实的基础。 （一） 工作目标选择依据如下
1、岗位分析。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
2、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上级、下级之间的关系，来确定其衡量工作的绩
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效指标。
3、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
4、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
5、要素调查，确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
6、 修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过调查法，将所确定的考核指标提交领导征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 （二） 考核内容：
遵循以上原则，经过共同协商、认真筛选，同时考虑到企业战略目标和企业的核心价值观，制定绩效考核内容：考核内容共分如下八项：KPI、代理商管理、企业文化、班组管理、资金、安全管理、临时性工作、关键事件加减分项，另外 员工职业行为高压线仍作为否决项，凡触犯高压线者一律需改进档，甚至解聘。 1、片区发展（50+10）分 （1）片区发展(5+2分)
本月片区发展考核净增用户数，完成计划100%及以上按比例得分，最高得7分。
（2）、移动市场占有率5+1
考核移动通信市场占有率（5+1分）
A本考核期末市场占有率低于84％（不含）的，与08年上半年最高月份持平得5分，每高0.05％加0.5分，最高得6分；每降低0.05%扣1分。考核期内降幅(与上半年最高月份比较)大于0.6%本项指标不得分。
B本考核期末市场占有率高于84％（含）的，与08年二季度最高月持平得
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