发布时间 : 星期五 文章华为集团人力资源管理研究（专升本） - 图文更新完毕开始阅读6ba439040740be1e650e9aae
天津大学 2012届远程教育本科毕业设计（论文）
5.2 价值创造体系：
以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值：企业文化的培育与弘扬；良好的组织氛围的建设；使员工感觉到自己的工作有价值；对价值创造要素做出明确的界定；劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值；尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工；让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平；小建议，大奖励；大建议，只鼓励；反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献。通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力，把人力真正变为资源。人力资本的增值大于财务资本的增值；通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠，竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市场竞争实际是在企业内部培养出来的；实行自由雇佣制，干部能上能下与集体大辞职。
5.3 价值评价体系：
价值评价体系的概念：价值评价体系是一个重要的传导媒介；价值评价在业务管理中起着关键作用；价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分；价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量。
价值评价体系的具体操作分为：建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据；确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控制的关系，保证公司均衡、快速和可持续地发展；以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作结果进行系统的制度评价；考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神；以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任；价值评价是机制的重要组成部分，在业务管理中起到关键作用；价值评价不是考核问
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题，直接与企业的活力有关，是牵引，是种激励，做得好受奖励；也是种约束。
5.4 合理分配价值：
价值分配原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先；价值分配的价值：按劳分配与按资分配相结合。价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）；价值分配对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保险和其他人事待遇。在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
5.5 价值分配体系：
价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点；价值分配体系通过对价值创造要素\\过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大；价值分配体系是重要的利益机制；价值分配体系是最为员工所关注的。“价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。
6. 人力资源管理对公司战略目标的支持:
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6.1 人力资源管理与业务管理的关系:
6.2 管理者的人力资源管理责任:
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6.3 华为的人力资源管理大厦模型:
二、 华为的人力资源管理体系
1. 人力资源管理体系基础与支柱：
华华为人力资源管理体系的基础是：职位、职位族与任职资格；首先从一下五个支柱分析：第一，招聘管理：解决选人问题，合适的人找到合适的岗位；第二，培训与开发：解决育人问题，人力资源增值。第三，绩效管理：解决用人问题，绩效导向式；第四，报酬与认可：解决人员激励与留人问题；第五，末位淘汰：对那些不认同企业价值观，素质能力长期达不到要求的员工要予以辞退，企业不是福利机构。
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