发布时间 : 星期日 文章海底捞企业的职位薪酬分析 - 图文更新完毕开始阅读5c09524d90c69ec3d5bb75f8
2.数据保存性良好。由于在定义职位评价指标时保存了大量的原始调查数据，这些数据可用作对组织的变化和调整做动态分析的素材。 3.客观量化，控制型好。这种方法具有明确界定的指标分配值，因此可以采取各种统计方法对评价数据进行分析，得出的结论也是量化形式的。由于可以对指标的量值进行控制，运用该方法能够有效的传达组织对各种职位的价值期望。
模块四：薪酬分析、员工价值、员工的管理、薪酬制度
一、员工精神
1. 员工是品牌的代言人，尊重员工
2. “制造”海底捞员工的真正关键并不在培训，而在于创造让员工愿意留下来的工作环境
3. 提畅双手改变命运之理，树立公司公平公正之风。 4. 员工提出新建议，大家讨论后觉得可行后就去实施。
5. 为了鼓励员工的创新，现在海底捞已经形成了一个代表着创新意识的红黄蓝榜机制。在海底捞总部的办公室墙上，每月以店为单位进行创意统计。每个月九号，各个片区的店经理都要向总部提交一个创新的评估和报告，上面将详细列出各店员工最近的一些想法和创意，而几位高层则会在月底进行讨论，负责对此进行总结和评比，确定哪些是在本店可行的，哪些可以推广到全国连锁应用的。“如果一个店这个月是蓝榜，那代表无创新；黄榜则代表本店应用；红榜则代表全国推广。” 6. 让员工能发挥自己的特长，从而在工作中获得乐趣，让工作变得更有价
值。
7. 储备拥有更多“海底捞”思维的管理者和一线员工是海底捞目前必须面对的一大难题。
8. 工资和福利只是提高因素员工敬业度的基本，激励机制则是海底捞带给
员工的尊重和良好的晋升通道。
9. 海底捞还鼓励员工把自己的工资寄一部分给家里，每个月发放工资后都
还会抽查，给员工家里打电话确认父母是不是收到了子女的工资，他们是不是挥霍掉了自己的工资。
10. 平等的意识将激发员工更大的工作热情，把海底捞当做自己的事业来做 11. 海底捞的员工是如何成长的？
其一：良好的晋升通道。 其二：独特的考核制度。
员工始终放在首位。
二、员工价值
客户价值都是员工创造的，员工只有用心工作，才会有更好的客户价
值创造出来。这就要一个基本条件——你得给你的员工创造价值。海底捞的老板后来感悟到，其实员工也是“客户”，是公司的“客户”。要让客户满意，就要先让员工满意。 那些把员工当机器人的经济人假设理论都统统见鬼去吧。你给员工创造多少价值，员工就会给客户创造多少价值。 把员工也看作“客户”，那么员工价值是什么。现在很多人认为，员工价值就是看员工给企业做了多少有价值的事情。这完全是以企业为中心的立场，这是不厚道的。同样，我们可以这样认为，员工价值是员工的总价值和总成本之差。员工总成本就是付出的全部劳动，包括体力劳动和脑力劳动，包括时间，体力，精神、情感等。总价值是货币工资、福利、情感、信任感、个人成长、成就感等。当然，成就感、成长、福利、情感、信任感等是有交集的，具体怎么交，懒得管它。
海底捞的货币工资比同行的平均水平要高不少，更重要的是海底捞从
福利、情感、信任和成长上不断创造出员工价值。员工觉得价值高了，自然很满意，很忠诚，很用心工作，于是客户价值就创造出来了。 海底捞为员工提供的衣食住行。国家最关注的是国计民生——衣食住行，这些方面搞好了，国家就稳定了。我们现在吃的行的穿的都没有什么问题，就是住的问题
太严重，房子让老百姓深感生活压力巨大。 海底捞非常重视员工的衣食住行，关注好每个细节。比如在员工穿着方面，海底捞让员工穿得体面，穿出快乐和荣誉感。海底捞工装不是几十块钱的衣服，都是100多的。你不要以为100多很便宜，高定基老师作为知名的资深讲师，穿的衬衫也是100多的。据说，海底捞员工的鞋子都是名牌运动鞋，具体什么名牌没有调查，不过给员工买鞋的确实很不少。
当企业把员工的心抚慰好了，员工就会用心的工作，回报公司。这就
是员工的价值。要创造客户价值，就先创造好员工价值。 三、员工的管理: 管理人员作用
在组织的运行中，有计划组织﹑指挥﹑控制﹑运行公司，保证公司的经营目标的实现，执行国家有关的法律法规，执行有关部门的工资政策，纳税政策，治安管理，卫生管理等。
雇佣员工的大脑而不是双手- -海底捞的员工打点经 1.权利只能管人，感情能留住人才
（1）把员工当成自家人看待，从海底捞对员工实施的打点经来看，无论是企业打点者还是平凡的服务员在海底捞都能感觉像家一样的温馨。而且在这种快乐的气氛下，会使越来越多的人主动地做好工作。
（2）海底捞为了能留住人，便为员工办理了房租项目，使员工内心踏实乐意在企业中持久地工作下去。 在海底捞工作的每一名员工都能享受到企业为他们提供的住房福利。为了节约员工的上班时间，打点者还会将房子租在离店面步行不到20分钟的小区里，而且每间房子中有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。
（3）给优秀员工的家里寄\养老保险\。海底捞在留人制度方面尚有这样一个规定：为了鼓励优秀员工在工作中取得的成果，公司成立了一个名为\员工家眷养老金\的账户，划定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。
（4）让优秀员工的孩子免费上学。海底捞用情留人还表现在为优秀员工的孩子办理上学的项目上。
（5）为员工设立专项的医疗基金。海底捞在员工福利方面也表现出了极
强的人性化特征。
（6）将员工的安排放到最重要的位置。在海底捞对员工的打点中，有一项人情味十足的打点制度：将员工的安排到一般培训最重要的位置。 2.员工打点要摆正姿态：做伴侣而不是做\家长\
员工打点是任何一个企业都需面对的问题，由于员工打点的优劣直接影响到企业的成长，虽然这是个普通易懂的道理，但有一些企业不能做到有效地打点员工。
（1）与员工坦诚相待，辅佐其找出问题。企业中许多员工也许会发出这样的感应：“面临打点者的威严，我们真的没有勇气表达自己的意见。”这样做最大的好处是减少员工之间的隔阂，从而引发出员工在工作上的主动性和创新性。
（2）耐心的听完员工的诉说再做抉择。实际中许多企业打点者在打点中的表现很果断。在他们看来，给员工分派的工作任务，员工就要严格地执行。这本来没错，可他们这样做却忽视了员工的诉说，从而给员工心理带来了庞大的压力。最终，员工没能完成工作，这样自然也对企业成长带来消极影响。
而海底捞却会这样做：企业打点者在分派工作任务时，不会表现得果断，而是将工作内容精确地通报给每一名员工。
（3）容忍员工做错事，但不容忍员工没能从错误中吸取教训的打点理念。这种打点理念并没有家长式的威严，从而能让员工感到打点者对他们的宽容度。这样，员工的心里就会被企业打点者的宽容折服，不再产生相同的错误。虽然海底捞能容忍员工犯下的错误，但这种容忍并不是无休止的容忍。
（4）有时候洞察员工的情感变化，就像伴侣一样时时辅佐他们。例如，当他们的家庭产生变故时，在工作中他们难免会表现得很悲痛；在遭遇失恋后，气馁的坏心情也自然的带到工作中，员工的这些表现，许多企业的打点者也许都不能洞察到员工的情感变化，就算洞察到员工的情感变化，也大多不会针对员工的心理进行劝导。
3.充实信赖员工——引发员工责任感的良方奇策
海底捞在员工打点中会成立起员工诉求平台。这在海底捞看来，是充实信赖员工的第一步。在这个诉求平台中，员工可以将在工作上碰着的题目反