发布时间 : 星期六 文章PMC岗位专业技能五个等级要求更新完毕开始阅读5995a3d29a89680203d8ce2f0066f5335a816713
PMC岗位专业技能五个等级要求
原蒙牛集团创始人、总裁牛根生说：“我选人的原则是：有德有才坚决重用，有德无才培养使用，无德有才控制使用，无德无才坚决不用。”应该说此话已经讲的很明白了，企业选拔和使用人重点应放在对‘德’与‘才’两个要素的考察、甄别上，对此，我总是感觉还缺点什么，于是在偶尔的一次与牛总的交流中，抛给了他一个问题：“你所讲的德是什么？才又是什么？”牛总说：“德是做人，特别是做企业人的能力（我理解为职业道德）；才是做事的能力（我理解为专业技能）。”牛总的概括十分精辟，道出了企业招聘对求职者进行素质考察的关键点。专业技能是岗位胜任素质中的必要条件，是甄选面试成败的决定性因素。
对求职者专业技能的考察，不会有人不重视，除非这个岗位根本不需要什么专业。但有一种现象，许多招聘入职的员工在专业技能甄选时过关、合格，可是，使用时却不尽人意。为什么会出现这样的情况呢？通过研究，我们发现了三个主要问题：一是当招聘中涉及到求职者的专业技能素质要求时，一般会由懂专业的人员进行甄别，并确定是否符合要求，此时，其它考察者会不由自主地退居第二位，形成了录用与否由专业人员说了算的局面，而专业人员又不太懂得进行人员的综合性素质考评分析，更不了解和掌握岗位胜任要求中的其它要素要求，形成了‘一白（专业技能强）遮千丑’的局面，造成了求职者在其它素质缺失或不能满足岗位胜任条件下入职，埋下了不适岗的隐患。二是HR人员没有像牛总那样搞清‘德’与‘才’的内涵与关系，自己也不懂得招聘甄别专业人员的方法、应坚持的原则，盲从于参与招聘的专业人员的结论，给一‘专’独大的求职者开了入职的口子。三是领导者武断，唯‘才’是举，完全不听取其它人的建议、意见，直接拍板录用。
存在的这三个问题，表面看不能全是HR人员的责任，但仔细分析不难发现，主要的问题还是出在HR人员身上。因为，一方面，HR担负着招聘的初选任务，我们为什么不在初选甄别
时，就发现求职者存在的不适岗的问题呢？在这一环节刷掉，不比推送到下一环节或入职试用不强吗？另一方面，考评求职者的专业技能，只是根据岗位胜任素质进行甄选的一项内容，如果仅以专业技能的强弱而取代了其它素质要求，那就是我们没有坚持甄选的原则和标准，应给予纠正。
专业技能考评的先决要素
对求职者专业技能素质的甄别，绝对不能就专业论专业，应永远牢记专业技能素质仅是岗位胜任素质中的一个要素的理念。而且，要在甄别前做好考评要素的梳理工作，确定考评哪些要素，每一要素应占的权重，以什么样的标准进行考评。
首先，确定岗位专业技能需要的级别要求。任何一个岗位对专业技能的需求都是有层级条件的，并不是越精通越好（因要考虑到人力资源的成本因素），面试官应根据岗位的特点，与岗位需求部门的专业人员进行沟通，确定此岗位对专业技能的水平要求。为了便于进行甄别，我们可以将专业技能根据精湛程度进行等级划分，通常由低到高分成五个层级，使用较为方便。
1级：属于学徒级。此层级人员，没有任何专业工作经验、技能、知识，仅具备能够学习的体能、文化水平条件。
2级：低专业水平层次。刚刚出徒，初步掌握了专业的基础知识、技能，有一定的实践经验，能独立完成较为简单的专业工作任务，稍复杂的专业操作或任务仍然需要师者指导。
3级：中等专业水平层次。具备了较为系统的专业知识，有一定的实践经验，专业技能较为熟练，能独立完成一般的专业工作任务，专业技能的改善、创新意识开始萌生，并有小的成果。
4级：属上等专业水平。具有系统的专业知识，专业技能熟练，实践经验较为丰富，能独立完成较为复杂的专业工作任务，有创新与改善意识，具备一定的改善、创新能力，小成果不断出现，已经具备了帮带他人的能力。
5级：高级专业水平。具备系统完善的专业知识，丰富的相关领域知识，娴熟的专业操作技能，丰富的实践经验，能独立或带领团队完成复杂的专业工作任务，或进行技术攻关，创新、改善意愿强烈，具备教练能力。
目前，国家有关部门、行业组织也有对一些专业的评级，可以作为专业技能水平甄别的依据或参考，但是，建议要进行再次的核实与甄别。因为，有些求职者虽然手中持有证明其专业技能水平的证书，但他们的真实水平，也还需要考证。
仅以我们熟悉的人力资源管理师为例：
人力资源管理师是获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师（专业初级）、二级企业人力资源管理师（专业中级）、一级企业人力资源管理师（专业高级）按照这四个等级的要求，四级与三级的专业水平，能够胜任企业人力资源管理专员岗位的工作；二级的专业水平能够胜任企业人力资源主管或经理岗位的工作；一级的专业水平能够胜任企业人力资源经理、总监以上岗位的工作。
现实中，大多数持证人员不具备其等级要求的专业水平，甚至有的高级人力资源管理师，仅仅具备或都不具备企业人力资源管理专员岗位的水平。原因，这些专业水平证书的考取相对容易，只要将那一两本教材熟记于心，再加上一定的工作年限，就能过关。
其它专业的技能证书，我也遇到了很多，不少人都是徒有虚名。因此，对专业技能等级的评定，还是请企业或外部的专业人员亲自把关为好。
对于技术等级，我们还可以再进行两个类别的划分。即将技能、熟练程度、经验等较为单纯的操作性能力与技术性管理技能划分。目的是区分出哪一类的人员是仅具备专业操作技能，哪一类人员不仅具备专业技能还具备管理能力，以便于进行岗位胜任的匹配。如，服装公司的熨烫整理岗位，其胜任素质要求即是单纯的专业操作技能型人员，它要求的是对设备使用的经验与熟练程度。而熨烫整理车间主任岗位，岗位胜任素质要求，其不仅要懂熨烫整理，还要懂得管理。
此外，作为面试官应尽量掌握所服务企业的一些主要专业的知识，对其专业技能有基本的了解，以便在招聘甄选时，协助专业人员做好选拔工作。
其次，确定其它素质与岗位的匹配度。专业性岗位上出现的人不适岗问题，大多由两种原因造成：一是专业技能与岗位要求不匹配，要么是大马拉小车，浪费专业技能资源，要么是小马拉大车，无法工作。二是非专业素质与岗位不匹配，有的人专业技能可以适应岗位要求，但其它素质达不到。如，服装公司的缝纫岗位，要求员工有相应的缝纫技能，还要求其能做到爱岗敬业，有吃苦耐劳精神，否则，专业技能再强，如果其不能吃苦耐劳，耐不住性子，也不能适应岗位。因此，面试官在甄选时，不但要对求职者的技能层次做到准确评估，还要对其与岗位胜任关联的其它要素进行评估，做到全方位匹配。
再次，区别专业管理岗位对专业的真实需求。管理岗位的专业技能要求，与纯专业技能岗位的专业技能要求，有本质的区别。基层管理岗位对专业技能的要求最高，它不但要求其专业技能完全能胜任操作岗位的工作，还要有创新意识、改善理念、管理技能。如果其管理的范围有多种专业技能岗位，那么，他至少应有一项是专业级，其它几个专业也要做到比较熟悉。中层管理岗位人员的专业技能水平要求相对基层低一些，但其要具备进取精神，挖潜意识，能够对相关行业有较深的了解。高级管理岗位要熟悉其所属岗位的专业技能，有一定的操作水平和经验，同时，