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或具备高级专业技术职称且公司聘用10年以上，相应套入7级薪级。
（3）中级管理岗：包括业务公司副经理、管理部门副主任; 业务公司经理、管理部门主任，分别对应套入8～9级薪级。
（4）高级管理岗：包括总经理助理、副总经理（纪委书记、总会计师）、党委书记、总经理，分别对应套入10～13级薪级。
2. 员工岗位晋升的，按“就近就高”原则套入新岗位所在薪级档次；员工岗位降职的，按“就近就低”原则套入新岗位所在薪级档次。
3. 员工年度绩效考核连续两年优秀或连续三年合格的，岗位工资可在同岗位薪级基础上晋升一个档次；年度绩效考核不合格的，岗位工资降低一个薪级档次。做出特殊贡献的，经总经理室研究可破格晋升岗位工资薪级档次。
4. 员工加班工资发放，或迟到、早退、病事假工资扣除，均以其岗位工资为计算基数。
4.4 绩效薪酬的考核与调整
1. 绩效薪酬按照职位、岗位、薪级、责任、风险、业绩等，并结合考核结果，合理拉开差距，在股份公司核定的薪酬总额范围内予以发放。
2. 公司总部对各独立经营的分公司实行薪酬总额控制，根据各分公司销售收入、利润，以前年度工资、绩效、福利及上年新增人员薪酬发放情况核定各分公司当年薪酬总额基数，确定发放控制额。
3. 绩效考核实行量化打分，总分为100分。考核结果分为四个等次：优秀、合格、基本合格和不合格。根据被考核人员的综合得分，90分以上评为优秀；80—89分评为合格； 60—79
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分评为基本合格；59分以下评为不合格。
4. 员工按照不同岗位进行分类考核， 绩效薪酬直接与考核结果挂钩。考核得分作为绩效分配系数，考核得分保留整数，不实行“四舍五入”方式。
绩效薪酬=绩效薪酬基数×绩效分配系数
绩效考核等次为合格及以上，绩效分配系数为1.0； 绩效考核等次为基本合格，绩效分配系数为0.8； 绩效考核等次为不合格，绩效薪酬为0。
5. 根据具体的绩效考核办法，在绩效确定的前提下，绩效薪酬每月可按80%预发；年终根据员工的绩效考核结果兑现，多退少补。工作时间不足一年的，按实际工作月份计发。
4.5绩效考核的管理
1．绩效考核以员工履行岗位职责和所承担工作任务为基本依据，每年考核一次。
2．绩效考核坚持以下原则：
（1）与岗位、责任、风险、贡献、实绩挂钩的原则； （2）与企业经济效益挂钩的原则； （3）定性与定量相结合，定量为主的原则； （4）考核成绩与薪酬分配相一致的原则；
（5）绩效考核与民主评议相结合，业绩贡献与薪酬分配相对应，激励与约束相统一的原则。
3．公司成立绩效考核领导小组，总经理任组长，班子成员为考核小组成员，人力资源部负责具体组织实施。
4．绩效考核内容以岗位职责为基础，以年度经营、管理目标任务完成情况为依据，结合述职述廉，综合运用民主评议、个别访谈、专项调查等方法，全面客观地考核评价考核对象年度内
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德、能、勤、绩、廉等综合表现，重点考核履职能力、工作实绩等方面情况。
5．各业务公司经理、管理部门主任年度绩效考核要根据其主要职责、岗位说明书设定年度经营管理考核目标，其它员工也须按照岗位说明书设定考核指标。
6．总经理实行年薪制，由股份公司考核后计发；公司班子其他成员的绩效须与其分管部门业绩直接挂钩，由总经理负责考核。
7．绩效考核主要采取以下程序和方式进行：
（1）个人总结 被考核的在岗员工围绕考核内容，全面总结一年来的履职情况，写出年度述职报告，填写《员工年度考核登记表》。
（2）述职测评
①对各部门主要负责人、中层副职考核时，召开公司民主测评大会，被考核对象分别作述职述廉报告。公司考核小组组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。
②对公司一般员工考核时，由员工所在部门负责召开民主测评会，公司分管领导和本部门员工全部参加，被考核对象分别作述职报告。述职后，人力资源部组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。
③调查核实 视情况需要，人力资源部通过个别谈话、查阅有关资料、专项调查、听取有关部门意见等方式，对被考核人员的工作绩效、存在的问题等有关情况进一步核实。
④征求意见 人力资源部向公司分管领导、总经理反馈考核情况，并征求评价意见。
⑤计算得分 绩效考核评分采取百分制， 根据民主测评、部门负责人、公司分管领导及总经理的评价意见，按照分值权重，
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分别计算出被考核对象的综合得分。
a、一般员工综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋部门负责人评分×70%
b、部门中层副职综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋（本部门中层正职评分×25%＋公司分管领导评分×35%＋总经理评分×40%）×70%
c、部门主要负责人综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋（公司分管领导评分×40%＋总经理评分×60%）×70%
⑥结果评定 考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次进行评定。根据被考核对象的综合得分，由人力资源部提出考核等次意见，报公司绩效考核领导小组审定。
8．员工绩效考核指标由各部门根据其经营管理目标进行分解设定，并区分岗位职责的不同分类考核，具体考核标准另行制订。
9．考核结果的运用：
（1）建立公司在岗员工绩效档案，考核结果作为其任免调整、解聘续聘、绩效分配及奖励处罚的重要依据。
（2）设立“总经理奖励基金”，以奖励年度绩效考核目标完成优秀、业绩突出的部门和个人，奖励比例不超过10%。
（3）年度绩效考核为基本合格等次的在岗员工，由所在部门及人力资源部负责人对其诫勉谈话，限期改进。当年绩效考核为不合格或连续两年为基本合格等次的，予以免职、解除或终止劳动合同。
10．年度绩效考核结果应予公示，员工如对考核结果持有异议，可以书面形式向公司考核领导小组提出复议，公司考核领导小组应在7个工作日内做出最终决定，并将复议后的结果通知其
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