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第一章人力资源管理及其价值
L1、人力资源的概念：可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
L2、战略人力资源管理的产生：1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心；2）人事管理阶段：以 工作为中心；3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升 到企业战略的高度。
L3、战略性人力资源管理的特征：1、战略性 2、动态性 3、系统性 4、关键性 5、匹配性
Z1、人力资源的特点：①存在状态的生物性 ②开发对象的能动性 ③生成过程的时代性 ④使用过程的实效性 ⑤开发过程的持续性 ⑥使用开发的再生性 ⑦闲置过程的消耗性 ⑧人力资源的社会性
Z2、人力资源的地位和作用：1、是企业最重要的资源 2、是创造利润的主要来源 3、一种战略性的资源。 S1、人力资源管理的主要内容：1、获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用；
2、整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；
3、激励：它是指员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬谢的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心；
4、调控：之是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能； 5、培训与开发：包括人力资源数量与质量的开发。
S2、人力资源管理的特征：1、综合性 2、民族性 3、实践性 4、全面性 5、发展性。
第二章 人力资源开发及其战略
L1、人力资源开发的概念：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。 L2、类型：
从空间形式来看有： 行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动 素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。 个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动 群体开发：是指从既群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。 组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动 区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。 社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动 从时间形式上看有：前期开发、使用期开发与后期开发
从对象上划分有： 品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等
L3、特点：①特定的目的性与效益中心性 ②长远的战略性 ③基础的存在性 ④开发的系统性 ⑤主客体的双重性 ⑥开发的动态性。
Z1、人力资源的开发方法为 自我开发、职业开发、组织开发等。 一、自我开发：自我的学习形式、自我申报。 二、职业开发：职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工的人力资源开发形式。 职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作乱换化、工作扩大化和工作丰富化等。 三、组织开发：通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行内人力资源管理的活动与形式，组织不是开 发的目标而是开发的手段。 Z2、人力资源开发战略的内容与实施：①树立以人为本的人力资源哲学 ②开展积极主动的组织学习，为了组织有一定的战略性，在实践中我们要注意；个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。 ③进行立体多维的职业开发。
S1、人力资源开发的特点:①特定的目的性与效益中心性 ②长远的战略性 ③基础的存在性 ④开发的系统性 ⑤主客体的双重性 ⑥开发的动态性。
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S2、人力资源开发的战略作用①有助于增强组织竞争力②有助于提高个人绩效与组织绩效③有助于组织可持续发展。
第三章 人力资源开发与管理的理论基础
L1、人力资源的起源：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变 化最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经营的阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经纪人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。
L2、人力资源理论的发展 1、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。 2、20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。
3、1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更安全的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。 4、在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓合使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。
Z1、人力资本理论体系：是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
Z2、潜能是人在潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能。
S1、人力资本理论的基本内容： 第一，人力资本基本特征和形成的理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。人力、人的知识和 技能都是资本的一种重要形态，是投资的结果。 第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。对人的投资带来的收益超过了 一切其他形态的资本的投资收益率。 第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。人力资本 投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。 第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。 第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。卫生保健、家庭经济和国民经济三者之间有 着密切的关系。 S2、人力资本理论对人力资源论形成的作用： 第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。 第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。 第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。 第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
第四章 人力资源战略规划
L1、人力资源需求预测：是指企业实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
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L2、人力资源规划的执行：企业的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层，人力资源职能层，直线部门职能层，员工。
Z1、人力资源规划的原则：１. 确保企业所需人力资源原则 ２. 与内外环境相适应原则 ３. 与企业战略目标相适应原则 ４. 能级层序原则 ５. 适度流动原则
Z2、人力资源供过于求的调整：１.提前退休 ２.减少人员补充 ３.增加无薪假期 ４.裁员 ５.暂时或永外性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部分。
S1、人力资源规划的概念和作用：人力资源规划又称人力资源计划（ＨＲＰ），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析，员工招聘，测试选拔，培训开发，薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计 划。 包括几个方面： １，人力资源规划要适应环境的变化。 ２，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源 ３，人力资源规划是组织文化的具体体现 ４，人力资源规划的全局性。５，人力资源规划的长期性。
人力资源规划的作用 １，人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现 ２，人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求 ３，人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性 ４，人力资源规划可以降低人力资源成本 ５，人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
S2、人力资源规划的影响因素：１. 影响人力资源规划的外部环境 经济环境（经济形式，劳动力市场的供求关系，产业结构的发展情况，消费者收入水平） 人口环境（人口规模，年龄结构，劳动力质量和结构） 科技环境 政法与法律环境（政治体制，经济管理体制，政府与企业关系，人才流动的法律法规、方针） 社会文化因素
２. 影响人力资源规划的内部环境 企业的一般特征 企业发展目标的变化 组织形式的变化 企业自身人力资源系统 企业文化。
第五章 工作分析
L1、工作分析的概念：工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综 合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动。
L2、工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
L3、访谈法：访谈法又称观谈法： 是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。 访谈法三种方式：对任职者进行个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈。 访谈法的优缺点： 优点：１可以使工作分析者得到通过观察法不可得到信息和不容易发现的情况 ２整个过程可控性比较强 ３运用面比较广泛 ４有助于与员工的沟通 缺点：访谈法对访谈人员要求较高 收集到的信息也往往会失真 打断工作执行人员的正常工作，比较费时，费力。 L4、工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法 基本流程包括：准备阶段，实施阶段，分析阶段，编写工作说明书。
工作日志法优缺点： 优点：１收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据 ２长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏 ３适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效 ４可以作为了解工作内容、工作职责、工作关系等信息的补充。
缺点：１每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或者敷衍 ２员工可能会夸大或刻意隐藏某些活动或行为，导致信息的失真 ３工作人员无对填写的过程进行有效的监控 ４信息整理量大，归纳工作繁琐。 L5、工作描写：是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。
主要包括以下几个方面： １工作标志，２工作范围，３工作职责，４工作环境，５工作权限 ６工作关系 Z1、编写工作说明书的原则：（１）对象是工作岗位本身 （２）内容具体细致 （３）工作职责的描述应简单明了 （４）工作说明书应与企业同步发展。
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S1、工作分析的意义和作用：意义：全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。 作用：１.有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划；２.有利于人员的招聘和筛选；３.有利于员工的培训和开发；４.有利于绩效考核，为员工的考核提供依据；５.有利于制订合的薪酬政策；６.有利于制订职业生涯规划。
S2、工作分析的原则：１. 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接 ２. 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者 ３. 以分析为得点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握 ４. 以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
第六章 人力资源的招录管理
L1、有效的人员选拔的意义：１. 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展 ２. 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人 员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本 ３. 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。 L2、人员录用的原则：（１）因事择人，知事识人 （２）任人唯贤，知人善用（亲近效应，月光效用） （３）用人不疑，疑人不用 （４）宽严相济，指导帮助
L3、背景调查应遵循的原则：p126 1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录；2）背景调查应征得求职者的书面同意；3）背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；4）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人员提供信息；5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。 Z1、招聘的原则：１.任人唯贤 ２.公开，公平，公正 ３.符合国家法律政策和社会整体利益 ４.双向选择 ５.竞争，择优，全面 ６.确保用人的质量和结构
Z2、招聘的程序：１.确定招聘的需求 ２.制订招聘计划 ３.发布招聘信息 ４.实施招聘计划 ５评估招聘的效果 Z3、外部招聘的优点和局限性：优点： １. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 ２. 能够为企业带来新鲜空气 ３. 树立企业形象的好机会。
局限性：１．外聘人员不熟悉组织流程 ２．企业对应聘者的情况缺乏深入的了解 ３．对内部员工的积极性造成打击。
Z4、招聘评估的作用：１. 有利于为组织节省开支 ２. 通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组 织在招聘上的薄弱环节。 ３. 人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效，行为，实际人力资源录用者能力，工作潜力的评估。
S1、招聘的意义：１. 招聘是企业获取人力资源的重要手段 ２. 减少离职，增强企业内部的凝聚力 ３. 招聘工作影响着人力资源管理的费用 ４. 招聘工作对“推销”企业具有重要的作用 ５. 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
S2、招聘的影响因素：１.企业外部影响因素 一类为经济因素，一类为法律和政策因素
２.企业内部影响因素 （１）企业的招聘政策 （２）企业的招聘预算 （３）企业的形象及号召力 （４）企业的薪酬水平
S3、内部招聘的优势：１. 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向 选择”问题，甚至“道德风险”问题 ２. 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励 ３. 从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、 较少的时间来做决定 ４. 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升 ５. 从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本 公司的需要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上。
第七章 人力资源的薪酬与福利
L1、计时薪酬：也称定额薪酬，以小时，日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬 。
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