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德国企业管理
学院
摘要：
在世界三大企业管理模式中(美国、日本、德国)，德国的企业管理模式是近年来受到世界企业界广泛推崇和学习的，就连美国的企业界也普遍认为，德国的企业管理比美国更富有活力和有效。这是因为德国的企业管理具有其独特的文化基础，独特的企业管理形式，独特的经济体制和决策方式，以及“柔性；的员工政策。本文就是以德国的企业群管理的文化，管理形式，员工政策等方面为大家介绍德国企业的管理。
关键词：企业管理；文化基础；管理形式；员工政策；人文主义。 正文：
组长 组员 马花 张恒榜 陈宁 马鑫 柏慧 马国宝 机械工程学院 班级 任小军 学号 12012243828 12012243830 12012243832 12012243833 12012243834 12012243831 2012级农机班 一、德国企业管理的特点
（一）、完善的职业培训机制和职工广泛参与管理
德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，其法律规定的有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。第三项主要是针对失业人员。在德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。除了成年人在上岗前必须经过专业培训，就是对口学校毕业出来的高中学生，被企业录为学徒，首先得进行三年的双轨制教育培训：每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业学校学习理论知识，这三年的培训费用和学徒工资全部由企业负担。例如德国的大型客货车生产厂家慢营车辆股份公司是个有100多年历史的老企业，1999年年营业收入100多亿马克，其成功的重要因素之一就是把各级各层人员的培训当作系统工程来抓。培训部经理麦希先生说，该公司1988年以前，80％的领导人是由外面培训的，或者是招聘来的，而现在80％是由公司自己培训出来的。
由于德国企业员工队伍的整体素质十分优良，这就为职工参与企业管理奠定了坚实的基础。德国《职丁参与管理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再挑选一位中立人士担任主席。《企业法》规定，凡职工在5人以卜的企业，都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每3
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年改选一次，职工委员会人数的多少由企业人数多少决定。职委会的主要任务是在工资、福利、安全、劳动时间、劳动条件、合理化建议等方面维护职工利益，资方在涉及到职工前述利益等重大问题作出决定前，必须征得职委会同意。这种由劳资双方共同治理企业的方法优点和好处很多，其一是这种决策方式能更多的考虑企业的长期发展，避免短期行为；二是劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突(在德国已有20多年没有发生工人罢工)；三是劳动生产率大大提高。1995-1999年期间，德国实行职工参与管理的企业，每个工人的产值每年提高了8％。而美国企业的每个职工每年的产值只增长了3．5％；四是企业内部的控制力度比较大，形成了比较健全稳定的内部制衡机制；五是能较为充分的反映和体现职工利益。另一方面如职工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和提高。 (二）、独具特色的企业文化与人事管理战略
德国是一个：工业发达国家，有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世界的品牌外，还有自己独特的企业文化。比如宝马公司的企业文化是：“只有每一个人都知道自己的任务，才能目标一致”。奥迪公司是“竞争是从来不睡觉的”。西门子公司是“过去总是开头，挑战在后头”。重视企业文化建设，培养良好的企业文化是德国企业管理中的重要组成部分，对外是企业的形象问题，这种形象不光是企业的品牌、效益，更重要的是培养企业和职工对社会的责任感，使企业从上到下，从里到外展示给社会的是美好的东西；对内则主要是培养团队精神。比如海德尔纸业公司是一个有着150多年历史的家族企业，对公司人员的管理主要体现在企业文化上，公司将“持续、可靠、公开、诚实”作为企业的理念，不间断对员工进行价值观和传统教育，如怎样对待失败，怎样与同事友好相处，甚至生活与工作环境的清洁、秩序以及个人的外貌举止，都不当作小事处理。
二、德国企业的文化 （一）、经济体制和决策方式
德国的企业管理模式是依赖于其社会市场原则而建立的，因而比较特殊。众所周知德国在第二次世界大战以后实行的是社会市场经济体制这是根据市场经济规律进行的，并以社会为补充和社会保障为特征的经济体制，简单地说，是市场的自由原则和社会的均衡原则结合的经济体制。从决策结果来看，德国实行的是一种独特的集权与分权相结合的决策体制，政府进行宏观决策，政企分开。国家干预经济的行为除了要确立一个能保证让物价稳定的货币经融体系外，更多的是通过宏观调控和政策导向（如鼓励投资，促进经济稳定，提供社会福利项目等）来稳定发展经济。国家既不干涉企业的经济活动也不缠手市场经济的运转，而是让企业本身去适应市场的变化。在微观决策上，企业的决策和经营在国家规定的范围内完全自主，即使在政府股份比较大的一些企业里，决策也按自主的原则进行，而不是受政府的干预，大多数的经济决策由企业根据消费者的需求和市场的变化作出。 （二）、制度化的硬性管理
德国的日耳曼民族是欧洲最富有理性的民族。德国的企业运行机制基本上是建立在理性的基础上的，更何况，当今组织管理理论的鼻祖也是来自的德国。德国著名的社会学学者马克斯-韦伯（Max Weber）在本世纪初建立了组织理论，他认为组织应分级管理，下级服从上级，层层职责分明，不仅适用于政府管理，也 是用于企业管理，这一理论为现代企业管理奠定了基础，其影响不仅仅限于德国
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本土。
德国企业的经营理念是：以追求利润最大化为企业终极价值目标。德国企业多数是私有制企业，历来是独立的经济组织，它的一切活动都可以归结为经济活动，因为它的终极目标就是利润最大化。企业获利不仅决定着企业的前途和命运，而且决定企业与企业家在社会中的地位和形象。
有了好的经营理念，还必须落实到制度层面。徐话说“没有规矩不成方圆”，良好的理念必须要有一套行之有效的制度化文化来加以保证，才能有效体现企业的竞争力。德国企业在经营管理中的最大特征是比较重视“管理硬件”。所谓“管理硬件”是指企业在经营管理中重视企业经营管理的硬性面，即战略、结构和制度。战略反面表现为企业未来发展的战略规划和策略，如产品策略，企业为了开发新产品不惜资金来搞技术开发和研究，以期占领市场。结构方面则重视人员的配备和管理制度的科学性。 （三）、“以人为本”的柔性管理
企业文化是受本民族文化影响的，西方文化中的人文主义精神不可避免地也体现在德国企业文化中。德国企业文化中严格规定的管理制度，造就了高素质的员工，从而也保证了世界著名的德国质量。然而，归根结底质量是靠人来保证的，所以，德国企业文化中的另一特征是“以人为本”。具体表现在以下几个方面：
（1）奉行个人主义
西方人文主义思想中的“个人主义”不同于一般意义上的自私，其核心内容是“每一个人都是自己前途的主人，每一个人却是特殊的个体.”个人主义又与能力主义联系在一起，强调在个人自由、机会均等的基础上进行充分竞争。个人主义在这里有两个层次的表现：第一层次指培养、实现个姓、强调个人较高层次的需要。第二层次是利己主义，反对自我牺牲。这种富有个人主义色彩的文化传统影响着欧洲许多国家的企业制度与企业文化，必然要渗透到企业的生产经营和管理中去。在德国的企业文化中，为了适应市场经济发展的要求，就特备强调个人价值，其中，流动和冒险、求新思变的意识更是自资本主义建立之初沿袭下来，其特征如下:
——员工具有强烈的竞争意识； ——员工具有很强的独立意识； ——员工具有浓厚的雇佣意识。 （2）推崇能力主义
分配上的能力主义。德国企业管理中坚持责、权、利相统一的原则，担任什么样的职务，从事什么样的工作，就按雇佣契约领取什么样的报酬。企业建立有效的激励制度，让优秀人才的价值得到充分体现。
人力资源上的能力主义。企业人事管理部门在进行人力资源时所重视的硬件就是学历和能力，比如，德国企业中部门主管角色规范比较严格，只有受过高等训练教育的有学位的人才，才能担任部门负责人的工作。另一方面，经管德国企业中等级观念很强，且晋级机会较少，但个人只要是真正较长时间为企业服务，有足够的学历和阅历，是会获得晋升机会的。一般有学位的专业人才会优先得到提升机会，非专业学历的人得不到提升，也较少反差。因为在整个德国，受教育的机会随时存在，对所有人开放，人人都有平等的机，就看你愿不愿意抓住机会。
（3）现在民主管理
要求民主是人文主义观点发展的必然结果。至21世纪的今天，民主的观念
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已经深入到每个德国人的心灵深处。更何况，德国人的宗教信仰是相信上帝即神 的存在，上帝是仁慈的，在上帝面前人人平等。在此基础上，欧洲许多国家的企业强调劳资和谐，实施雇员参与制与福利制度。德国企业的发展也顺应历史潮流，在管理模式中引进民主参与机制。首先是实行监委会职工参与制度，让职工有机会进入企业的最高决策机构，德国强大的工会力量就是这一体现。由于民主管理调动了员工的积极性，大大提高了企业的劳动生产率，使德国的工业劳动生产率处于世界领先地位。
三、德国企业管理之员工政策
（一）、重视人力资源的优良传统
德企有重视人力的传统，国际化后也会把“德国式HR”搬到海外公司或是工厂，四处俘获员工人心，效果卓著。德国化工制造企业巴斯夫(BASF)集团人力资源总裁WolfgangHapke博士接受新浪财经专访时确认：全球来看，巴斯夫全球员工在入职后的前三年，自愿离开公司的比例平均为1.3%。欧洲的员工流动率为0.6%，北美为1.5%，亚太为3.6%。
另一家德国大型企业高管透露，在德国，他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到1%，当然，因为在中国和印度，人们比较乐意跳槽，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。
对于“德国式HR”，罗兰贝格战略咨询公司的创始人及监事会主席罗兰-贝格(Roland Berger)点评说：德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重，已经成为欧洲特色，主要体现为关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。发展到今天的规模，中国企业家接下来该怎么走，可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式，也未必照搬美国模式。 （二）、让法国人眼红的劳工政策
德国联邦政府虽然很专注于保持就业增长率和提升生产力，但首要前提是公民实际收入必须增加。这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出66%。更重要的是，美国收入差距的不断加大，这在美国社会很具争议。
2015年，德国政府开始发福利，其中一条就是最低工资定在大约1.1万人民币。若与西欧国家做一个比较，德国的工资并没有高得很离谱。从2015年1月1日起，德国逐步推行税前每小时8.5欧元(约合人民币62元)的最低工资标准。这低于卢森堡最低时薪11.1欧元(人民币81元)；法国9.53欧元(人民币69.6元)；略高于英国(6.5英镑，约合人民币61.38元)。但事实上，在现实操作中，德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说，但德国式福利的确有很多可圈可点之处。例如，如果德国工人不想两地分居，劳动局可以支付行李搬运费。又例如，父母双方双职工又要带孩子，二人可以有一人申请带薪假在家带孩子，薪水为原工资65%。若一方无业，则可申请每月300欧元的补贴。这份福利叫“父母金”，是很多国家闻所未闻的。
在过去的十年间，德国政府针对劳工市场，进行了多项改革，其中除了对有孩子的家庭，或单亲父母有很多特殊政策，政府还催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作，工资低但雇主缴纳社会保险。 除了按照市场水平设定工资，巴斯夫承诺应有的福利，个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家，员工除了享受养老保障，还有补充医疗保险，以及股
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