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13中国非营利组织人力资源管理研究
家务 35.4 64.6 学生 74.5 25.5 其他 60.0 40.0 资源来源：涂敏霞 张炳富：“广州市民如何看待志愿工作”，《青年探索》，1998 因为缺乏良好的社会生态，在非营利组织就职常常意味着“不是正式工作”、工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险，这些都直接导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失度高和士气低落等现象的出现。目前很多非营利组织招到多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。即便是热爱公益事业的已经在非营利组织就业的员工，也很容易由于各种原因而离开。目前中国非营利组织普遍面临人员招募困难，选择范围小 ，流动性大，公民参与志愿服务频率低等种种问题。
首先，从志愿者人数来看：根据清华大学NGO研究所的课题调查结果，我国现有志愿者不过2000万人左右，考虑到我国庞大的人口基数，这个数字是相当低的。.最可靠的统计数据显示，每周在非营利组织中作为志愿者，平均工作3小时的美国人
现在大约有9000万，即每两个成年人中就有一个是志愿者；非营利组织已经成为美国最大的雇主。加拿大有530万志愿者，占成年人总数的27%；其他欧洲国家志愿者占
同龄人的比例为：英国50%，法国19%，荷兰36%，丹麦25%。从这些数字可以看出，欧美国家的志愿服务开展得更为深入。 其次，从志愿者人员构成来看：我国成年人参与自愿服务的积极性和主动性并不高，青年学生构成了志愿者的主体。而在美国，参加志愿者活动的人中，中年人比重最高，年龄在35-54岁的人所占比例高达55%，18-24岁的年轻人以及75岁以上的老年人比例最低，分别为38.4%和33.7%。当然，24-34岁的人参与比例也很高，达到50.8%。
表-4我国不同年龄段公民志愿服务情况统计 年龄 比例（%） 占同类总人口比平均贡献时间（小重（%） 时） 18--24 7.5 90.6 80 25--34 28.0 86.4 82 35--44 24.8 85.2 66 45--54 17.5 82.3 70 55--64 8.3 82.5 99 65岁以上 3.9 73.2 80 最后，从志愿者服务频率来看：虽然我国有丰富的潜在志愿者资源，但志愿者参与志愿服务的热情却不高，者突出体现在志愿者服务频率很低。从表-5中可以看出，我国志愿者中偶尔或仅仅参加一次左右的人员占据了总人数的51.35%，还有很多志愿者是在单位的组织动员下才参与的，这部分人也占了总人数24.4%，同时，经常参与志愿服务的人数仅仅为志愿者总数的10.9%。可见当前我国志愿者参与程度还远远没有达到理想的水平。 表-5我国公民参与志愿服务的频率 频率 人数（百万） 占志愿者的比例（%） 一次、偶尔 394.8 51.3 只在一年的特定时间内 41.6 5.4 每周一次或两周一次 13.1 1.7
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每月一次或两月一次 10.0 1.3 只有单位组织时参加 187.8 24.4 经常参加 83.9 10.9 其他 39.2 5.1 此外，外部政策、法规(如非营利组织的登记注册、税收、财务、募集资金) 和体制环境的不完善，也使得中国非营利组织面临着法律地位不明确、筹资困难、缺乏相关的扶持政策和优惠条件等问题。国家也缺乏有关非营利组织人力资源的政策，如工资、福利、社会保障、职称或技术等级等，使得非营利组织不得不参照机关、事业单位或者就业市场的情况来确定组织内部相关的人力资源政策，缺乏科学性和针对性。按照人力资本流动的“马太效应”，不利的外部环境会加速非营利组织人力资源状况的恶化。而人力资源的不足反过来又会限制非营利组织开展活动、活动的效率及效果，从而限制组织的成长和发展，形成恶性循环。 2.非营利组织的人力资源专业性和职业性不高
非营利组织在中国还是一个新生事物，一些人凭着爱心和公益心加入非营利组织。然而，从事非营利组织的工作到底需要什么样的理念和价值观，需要达到什么样的职业素质，对于许多人来说还十分模糊。而且在非营利组织工作的人员中许多是志愿者、兼职人员、离退休人员甚至是下岗人员，由于他们从事非营利组织工作的业余性和临时性，影响了工作的连续性和持久性，从而影响了他们从事非营利工作的专业性和职业性。因此，在非营利组织工作的人员普遍缺乏从事非营利工作的职业素质和专业知识。在中国的许多非营利组织中，组织的领导者与员工之间存在着巨大的能力差距，因此造成了组织严重地依赖其中一两个负责人，致使这些负责人在组织中的去留将会影响组织的存亡，也使得他们在转变成组织理事或顾问时，很难找到继任者。因此，中国需要把非营利组织发展成一个行业，一个社会认可的正规的就业行业，这样才有可能培养专门的、职业的公益事业人才，才能够有相应的人才储备。 3.组织结构不健全
补充:一个高效的理事会是非营利组织提高治理能力的核心要素。非营利组织既然是一种自治组织，就只能实行民主的治理，良好的治理结构是关键。非营利组织依托于合理的组织结构和决策机构的设立。非营利组织应该根据现实使命的需要去设置组织机构，如确立组织内的选举程序，确立理事会的组成和运作程序等。大多数非营利组织都是通过设立理事会的形式来行使组织内部的决策和领导职能。通常在非营利组织建立之初，其理事会的构成和职能较为非正式，而在非营利组织的发展和巩固时期，理事会在结构和程序方面需要制度化和专业化。 非营利组织的组织结构直接决定着组织的内部治理能否正常有效进行，彼得.德鲁克曾说“与其说我们需要人做志愿者工作，不如说我们更需要创造结构合理的志愿者工作”。国际非营利组织通常在组织结构方面较为完善，其大多自上而下设有理事会、各决策与执行委员会、项目部门以及各明细岗位等。其中决定非营利组织结构的关键因素有三个：第一，理事会的设置与运行；第二,领导人的素质与能力；第三,工作人员的构成与能力。而国内非营利组织的结构根据各组织背景的不同，有着明显的中国特色。中国非营利组织的最高层为理事会，其组成人员一般分为三种：政府背景的成员、资金资助组织的负责人、组织的领导者。这种类型的组成主要出于三方面的考虑，即：获得政府支持并对政府负责；确保资金来源并且对出资者负责；组织的领导者参与组织决策的执行，保障组织运行方面的顺畅。但是这种组织结构往往也会导致非营利组织丧失独立性和自主性。
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例如，有的非营利组织有政府背景，因此组织本身与政府的行政模式有很大相似之处；有些非营利组织依附于知名大学与科研机构,此类非营利组织的结构模式则效仿大学与研究机构而建立。许多非营利组织理事会选举也不够规范，存在着人情关系和裙带关系，如董事并非选举产生，而是由董事长物色产生，因此组织由董事长一人主导机构发展方向。领导人的行事风格、素质、以及他们的社会声誉等对其组织的生存和治理效率至关重要。非营利组织中领导人的腐败问题也是一个时有发生的问题。因此，建立良好的选拔机制和轮换机制、制度化的决策委员会和执行委员会之间的相互制约和平衡至关重要。 在美国，成熟的非营利组织“成功地动摇了官僚机构的权利并推翻了他们的思想体系”。中国的非营利组织植根于中国转型期的社会经济背景，不可避免打上中国特色的烙印，组织结构的正规化和规范化也需要一个过程；但是，为了组织长远的可持续发展，必须完善组织的治理结构，这是每个组织在发展过程中迟早要面对的问题。
4.缺少现代人力资源管理的理念
人力资源管理本身就是一门新兴的学科，在我国的发展时间也很短，几乎是和非营利组织在中国的蓬勃兴起齐头并进的，非营利组织认识并接受人力资源管理的理念,需要一个过程。中国大部分非营利组织是由一个人或几个人共同发起的一个组织,而不是一个完整的机构。在组织中,人们崇尚志愿、奉献精神,凭着爱心做公益事业,人尽所能。所以中国的许多非营利组织在初建阶段,其创始人要么不了解现代人力资源管理的理念和方法,要么没有认识到普遍应用于企业的人力资源管理是一种先进的管理理念,甚至认为那只是以雇佣为基础、服务于营利企业的一种理论，因而存在抵触的情绪。
非营利组织由于缺少经济压力和动力，要想实现良善管理，就必须从营利性组织中借鉴现代化的管理思想和方法。虽然非营利组织仍以促进社会公益事业发展为己任,但是实践证明良好的主观愿望不能够替代领导和管理。当组织规模不断扩大，工作不断增多，人员不断增加，组织发展初始阶段单纯的精神激励逐渐不起作用时，单凭组织领导人当初的热情和奉献已经不足以领导和管理一个变得复杂的组织，建立一套完善的人力资源管理体系势在必行。 5.人力资源管理制度缺失
许多非营利组织出于资金方面的考虑以及认识上的原因,较少雇佣有酬的固定员工,而是主要使用志愿者和兼职人员,管理松散,因而缺乏系统的人力资源管理体系和制度。甚至有的非营利组织领导人认为,组织成立之初就是由几个志同道合者自愿组织在一起从事一项共同的事业,也没有什么制度和规范的管理,今后也不需要。一些非营利组织(尤其是草根非营利组织) 在人力资源管理方面,人情大于制度,组织与成员之间没有形成法律意义上的契约关系,前者对后者几乎没有任何约束力,彼此之间仅凭着一种理念和信任相互依托。一旦条件发生变化,或者在工作中产生冲突,双方的利益就会处于受损的危险之中。
制度缺失、管理不规范表现出来的主要现象之一是人员流失严重,对于非营利组织来说,一方面造成招聘、培训阶段人力物力的极大浪费,这一点对于资金紧缺的大多数非营利机构来说,可能是致命的打击；另一方面涣散组织的凝聚力与斗志,同时影响各项工作有效、持续地进行。更为严重的是,制度的缺失还使机构的创立者及核心成员陷入繁杂的具体事务中不能自拔,没有时间和精力、战略、目标等更为重要的问题,从而极大地影响了组织的发展。
6. 适合中国非营利组织人力资源管理的有效模式尚未形成
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由于国内非营利组织发展的时间短，经验不足，没有非营利组织人力资源管理方面的知识积累和人才积累，也没有现成的成功的模式和经验可用。如何把现代人力资源管理的理念和方法应用于中国刚刚成长起来的非营利组织,几乎是一个空白。非营利组织不以营利为目的,其人力资源构成、激励机制、管理制度等许多方面都与企业不同，总体说来要比企业更为困难和复杂。由于非营利组织自身的特点，企业的人力资源管理制度显然不可能完全适用。在企业界，企业的利润就是衡量组织绩效和人力资源绩效的晴雨表，物质手段在激励员工中起着非常重要的作用。非营利组织承担的是一些重要的社会职能，如启迪心智、升华灵魂、环保、安全、健康等，其社会效益很难评价。而且，非营利组织需要用非物质的手段对员工和志愿者进行激励，这对激励的机制、方式和技巧提出了更高的要求。 同时,因为文化对于人力资源管理的重要影响以及中国的非营利组织所处的特殊的政治社会环境,照搬发达国家非营利机构的人力资源管理模式也未必行得通。因此,大部分非营利组织的人力资源管理的实践是凭着组织领导人的经验和感觉,存在着很大的随机性、不确定性和非科学性。 7.对人员的培训不足
与非营利组织的人力资源缺乏专业性和职业性相关的是非营利组织的人员缺少专业培训,其能力建设需求得不到满足。这一方面是由于能够给非营利组织提供有针对性培训的师资和教材严重不足；另一方面则是由于非营利组织的资金和资源的限制而不能利用一些培训机会。据2007 年有关机构对非营利组织进行调研,发现在这些组织对于训练有素志愿者、专家提供的培训,以提升其工作质量以及渴望得到组织能力建设方面的培训都有最强烈的需求。调查结果还显示，非营利组织的培训资源过度集中于大城市,分布极为不平衡,在最需要支持和帮助的偏远地区,也是非营利组织工作的主要区域,培训资源反而相对匮乏。而且非营利组织对各管理领域都存在普遍的培训需求,不仅仅是人员的技能培训，还有组织管理能力的培训，集资能力培训，社会形象塑造力的培训等等。因此，全面提高组织能力应受到非营利组织的广泛重视 。 8.缺乏志愿者职业生涯规划
“职业生涯规划是指在一个组织内，组织根据发展目标的需要，帮助或指导员工对个人因素、组织因素和社会因素等进行综合分析，进而确定个人的职业目标和职业道路并加以实施的过程”。通过职业生涯规划，能够把组织发展和员工成长紧密结合起来，实现组织和成员的双赢。非营利组织志愿者，特别是一些立志于长期从事志愿活动的志愿者，在进入组织之后，对于个人成长发展的要求会越来越强烈。尤其是在人们对于志愿者服务质量要求越来越高，志愿工作的技术性含量越来越强的今天，许多志愿者将公益服务视为重要的人生事业，希望能在志愿活动中提高各方面技能，充实自己的职业经历，为未来的职业生涯奠定基础，铺就道路。许多坚定的志愿者更是把个人成长和组织发展紧紧结合在一起。而中国目前的情况是，多数的非营利组织对志愿者的管理处于放任状态，缺乏对志愿者必要的职业培训和合适的职业生涯规划，这不仅不利于组织成员的成长，组织活动能力的增强，同时也是激励工作上的重大缺失。 9.组织成员的公益意识尚不强，社会公信力较弱 相对于政府和企业，非营利组织在人力资源管理上更强调价值观念和使命感的作用，成员必须有明确的使命并严格践行这些使命,这是非营利组织的灵魂，也是实现有效管理的基础。非营利组织的原动力来源于它的价值体系,公益心和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。然而,非营利组织在中国还是一个比较新
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