发布时间 : 星期一 文章大学生成就动机对求职行为影响的实证研究更新完毕开始阅读436f40ea0975f46526d3e104
而成就动机作为潜在人格特征，具有持久性。成就动机每个人都有，但强度不同。以往研究表明，高成就感的人喜欢挑战性任务，回避冒险性很高的任务，喜欢从事那些有理由取得成功的工作，倾向于从长远角度来看待自己的努力。现代有学者认为成就动机对职业心理的影响主要体现在职业心理与抱负、坚持性和冒险性之间。即求职者冒险水平、抱负和坚持性越高，他们的职业信念越坚定，职业抉择倾向越明显。经验、专业技能更被用人单位看重。人力资本主要体现为个体通过教育获得的专业知识和技能，以学历为代表，对已经跨入高校门槛的大学生来说，这一部分人力资本大体上是固定的，但他们可以通过自身努力，从培训和实践途径获取其他形式的人力资本，考证热、兼职热就是在这样的背景下产生的。多数参与考证的学生没有把所学专业与证书考试严重割裂开来，考证的目的主要是为了强化专业技能，向用人单位显示自身能力。一些在就业市场上受冷遇的“冷门”专业学生，在挑选证书考试类型上也是经过一番理性考量的，专业性过强、远远超出自身能力的证书类别考试极少人选择。语言类考试热门的原因之一就是，掌握一门语言对无论打算从事哪个行业的大学生来说都有很大帮助，投资在语言类证书考试上的收益最大。多方探求才能提高求职成功率，尽自己的努力消除门槛限制以实现机会的最大化成为大学生求职时的理性选择。
同样的热潮也出现在大学生努力获取工作经验以提高求职资本上。大学校园里做兼职的学生很多，除了以赚钱为直接目标，大多数人都有这么一个意识，即希望通过兼职等社会实践提高自己的专业技能和社会适应力，对将来的求职有所帮助。但是，大学生的兼职工作在类型上多为与学生身份、能力相适应的教育培训类，如家教、代课等；其次为技术含量较低的市场营销类，如散发传单、产品推销等。很多企业认为“对企业岗位专业知识缺乏了解”是困扰大学生求职的最主要因素，企业招聘时注重的实践经验多通过与企业运作相关的工作经历而获得。用人单位希望聘用的是能快速适应工作、产生生产效益的劳动者，大学生在校期间参与的兼职活动，大多不能满足这一条件，很难真正起到提高求职成功率的作用。
本研究主要调查对象为沈阳工程学院在校大学生，采用分层随机抽样法，调查的采用分别随机对在校沈阳大学生施测的方法，对不同的性别、年级、文理的学生进行施测。本文运用阿特金森的个人在竞争时会产生两种倾向，追求成功的倾向(ATendency ofSuccess简称Ts)和避免失败的倾向的成就理论，运用追求成功和避免失败两个维度对大学生的求职行为进行研究。在理论上，需要更多的实证研究。选取作为潜在人格特质的成就动机，来研究提高求职行为的影响因素；在经验上，探讨大学生个人背景对成就动机和求职行为的差异；探求成就动机与求职行为之间关系，以提供给学校、教师和职业咨询人员有关这方面的了解，进而有效的辅导大学生就业。
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一、问题的提出
在当前我国建立社会主义市场经济体制和经济全球化的新形势下，国家需要综合素质高的大学生。而国内大学生的生源结构较为复杂，而且大学生对毕业后的职位及薪水期望过高，导致产生失望、抱怨甚至抵触情绪，直接影响其求职行为。随着本科生毕业生人数的逐年增加使得其在就业上的优势面临挑战，大学生发展中心及专业的职业指导人员等需要有意识地引导学生，培养他们的职业生涯规划能力，有效地增强求职行为。影响个体求职行为的因素很多，不仅涉及到人格特质、还涉及能力水平，对成功的期望，自信程度等等。成就动机作为潜在的人格特质因素会影响到个体最终的行为选择。因此，系统地分析我国大学生求职行为的各项因素，研究成就动机对其的影响结果，将有利于提高打大学生的求职能力与就业质量，促进事业的成功和社会的发展。
（一）研究背景
成就动机作为潜在人格特征，具有持久性。成就动机每个人都有，但强度不同。以往研究表明，高成就感的人喜欢挑战性任务，回避冒险性很高的任务，喜欢从事那些有理由取得成功的工作，倾向于从长远角度来看待自己的努力。现代有学者认为成就动机对职业心理的影响主要体现在职业心理与抱负、坚持性和冒险性之间。即求职者冒险水平、抱负和坚持性越高，他们的职业信念越坚定，职业抉择倾向越明显。经验、专业技能更被用人单位看重。人力资本主要体现为个体通过教育获得的专业知识和技能，以学历为代表，对已经跨入高校门槛的大学生来说，这一部分人力资本大体上是固定的，但他们可以通过自身努力，从培训和实践途径获取其他形式的人力资本，考证热、兼职热就是在这样的背景下产生的。多数参与考证的学生没有把所学专业与证书考试严重割裂开来，考证的目的主要是为了强化专业技能，向用人单位显示自身能力。一些在就业市场上受冷遇的“冷门”专业学生，在挑选证书考试类型上也是经过一番理性考量的，专业性过强、远远超出自身能力的证书类别考试极少人选择。语言类考试热门的原因之一就是，掌握一门语言对无论打算从事哪个行业的大学生来说都有很大帮助，投资在语言类证书考试上的收益最大。多方探求才能提高求职成功率，尽自己的努力消除门槛限制以实现机会的最大化成为大学生求职时的理性选择。
（二）研究的目的和意义
本文主要探讨大学生成就动机与个体求职行为之间的相关关系，成就动机作为潜在的人格特质因素，可影响到个体最终的行为选择。
通过系统地分析我国大学生求职行为的各项因素，研究成就动机对其的影响结果，将有利于提高打大学生的求职能力与就业质量，并促进事业的成功和社会的发展。
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二、文献综述
（一）国外关于成就动机和求职行为的研究现状
1、成就动机
成就动机是指是指一个人所具有的试图追求和达到目标的驱力。麦克利兰认为，成就动机就是“竞争”和“优秀标准人\。高成就动机的人倾向于自己确立高目标或优秀标准并努力，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政治的发展度有关。麦克利兰发现，高成就需要者的特点是，他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步，他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就动机者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。
麦克利兰的研究还着重探讨在特定的社会中成员如何在所处社会文化的影响下，通过社会过程塑造成就动机，以及形成对成就的态度和价值观等，从而分析社会集体成员的成就动机水平与该社会的经济、科技发展之间的关系，使成就动机问题愈来愈受到人们的重视。他通过大量的研究取得两个重要结论：社会成员的成就动机水平的高低，关系到社会经济与科技发展的速度快慢；个体的成就动机受早期家庭社会化因素的影响，其中，儿童早期的独立性训练能增进或促进儿童成就需要的发展，父母成就动机的好坏影响儿童的成就动机。
阿特金森(J．W．Atkinson)在前人的基础上，从微观的角度进行了研究，于二十世纪六十年代建立了自己的“期望×价值”成就动机理论。他注意到了对行为起决定作用的目标期望认知因素的重要意义，着重成就动机的实质、成就动机的发生和发展、成就行为的认知和归因等问题。他认为，个人在竞争时会产生两种倾向：追求成功的倾向(ATendency ofSuccess简称Ts)和避免失败的倾向。追求成功占优者，对成功感到骄傲，而对失败不感到那么羞愧；相反避免失败动机优者，对失败感到丢脸，而对成功并不特别感到自豪。阿特金森将两种动机在人的活动中能起的作用称为“合成的成就动机”，即趋向成功的活动与回避失败的活动在强度上的相减关系。他还认为一个人的成就行为除了取决于合成成就需要的强度以外，还有环境中引发的外部动机力量的作用，如奖励或惩罚。
20世纪80年代初，Dweck，Nicholls等人在能力理论的基础上，提出了较为完善的成就目标理论。成就目标可以界定为成就行为的目的，是能力信念、成败归因和情感三者的整合。成就目标理论强调个体如何对待自己及自己的任务和成绩，重点强调个体投入任务的原因，而不是为什么持有或缺乏动机。将成就目标概念引入成就动机理论中，掀起了一股新的热潮，也推动了动机理论的成熟与发展。
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20世纪90年代，Wigfield和Eccles等人将Atkinsin传统成就动机的期望-价值理论发展成为现代的期望-价值理论，着重论述了个体的成就任务选择、坚持性和绩效受到他对成功的期望和目标任务的价值两个因素影响。我们可以发现期望-价值理论已经在成就动机整合的思路方面迈出了一大步。遗憾的是这一整合模型尚缺乏广泛的实证研究的支持。同时班杜拉（Bandura,A.）的自我效能理论、齐默尔曼（Zimmerman,B.J.）自我调节理论等也在不同角度发展了成就动机理论，到20世纪末成就动机理论已经走向成熟。
2、求职行为
求职行为定义为“动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力。”这比较符合我们的实际。Kanfer把求职行为看成一种指向目标的活动，目的是为了缩小目前状态与就业目标之间的差距。
有关求职行为的理论有许多，在此重点阐述职业探索理论和计划行为理论。
职业探索理论是舒伯提出的，它主要是指：职业发展的五个阶段中的一个阶段，是个体在职业发展过程中有目的、有意识地不断认识和了解自己及外部环境的行为活动，这个阶段的任务是自我概念和求职概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的角色探索、休闲活动与兼职工作职业探索段的特征是职业选择范围的缩小，职业目标尚未确定，其目的在于职业目标的定位。
计划行为理论是由Ajzen提出的，它主要是指：态度-行为模式（attitude behavior models）。其中，Ajzen的计划行为理论（theory of planned behavior,TPB）最具代表性。该理论指出，个体的行为是其特定行动意图的表现，意图具有认知决断功能，它包括对行为结果的认知、感受到行为表现产生的社会压力以及对行为控制的知觉，可由三个认知决定因素来预测，它们分别是：态度、主观规范与知觉到的行为控制。
有关求职行为的测量的研究主要有Solberg的一般决策过程模型和Blau的双维求职行为模型。
（1）Solberg的一般决策过程模型
Soelberg的一般决策过程模型（generalizeddecisionprocess,GDP）描述的是求职与职业选择过程中表现出的一系列行为。Soelberg认为，求职包括四个连续阶段：识别理想职业、设计搜寻计划、搜寻并选择职业、确定并接受选择结果。第一个阶段是识别理想职业。这个阶段求职者要做的是设立理想的职业标准，并在多个可供选择的职业中识别自己的理想职业。他们首先要明确自己的职业价值观和职业胜任度，然后为自己的理想职业设立一个标准。这个阶段结束时，他们或许已经明确了理想职业的特征，也可能还没有明确。第二阶段是制订求职计划。这个阶段又分为三步：（1）选择一个指导求职行为的计划模型；（2）为求职行为分配人力、物力；（3）挑选获取职业信息的渠道。第三阶段是搜寻与选择阶段。这个阶段开始了真正的搜寻行为，直到接受一个工作机会。在搜寻阶段，求职者
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