发布时间 : 星期日 文章薪酬管理试题重点更新完毕开始阅读4068bd8b71fe910ef12df80f
1.1薪酬：薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义上的薪酬指可以货币和可以转化为货币的报酬。广义上的薪酬出了包括狭义的薪酬意外，还包括获得的各种非货币形式的报酬。
1.2员工持股计划ESOP：员工持股计划是指企业通过向员工提供购买企业部分股票（或股权）的机会，从而拥有企业部分产权，分享未来收益，以达到激励目的的持股计划，它是目前被采用很广泛的全员股权长期性激励计划。
1.3福利：福利是指员工的间接报酬，是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入，如“五险一金”、带薪休假等；而且通常为非劳动收入，采用间接支付的发放形式，几乎所有正式的员工都可得到福利。
1.4职位评价：职位评价是基于职位分析的结果，是企业根据个职位对企业经营目标的贡献，对企业中各职位的价值进行综合评价，决定企业中各职位相对价值的大小，从而确定一个合理、系统、稳定的职位结构，开发一个有价值的等级制度，并在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇的过程。它是以工作内容、技能要求以及对组织的贡献等为综合依据的。
1.5绩效加薪：绩效加薪是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，其特点是增加部分直接加到基本工资中去，会增加基本工资的固定基数。它是以有效的绩效评价位基础，实现工资与考评结果先挂钩的工资制度，是对员工的工作表现的认可和奖励。
2.1宽带薪酬模式的优势
（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等观念，减少了工作之间的等差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力；
（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。因为在宽带薪酬体系下，员工即使没能得到及时的晋升也能得到因技术和技能的提高而应获得的相应报酬；
（3）有利于职位轮换。因为在宽带薪酬制度下，薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位决定的，因此员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
（4）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。因为在宽带薪酬制度下，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现。 2.2为什么要对企业的薪酬体系进行诊断？
（1）每一个企业都会有一套自己独特的薪酬制度在支撑着企业的日常运作，但同时企业也会面临越来越多先进薪酬理念的冲击，在这些时候，企业必然会考虑“现有的薪酬制度是否仍然有效”“是否要对其进行改革”“是否需要再建立一套新的薪酬制度”等问题； （2）当企业出现员工工作积极性不高，不能全心全意地投入到工作等问题时，企业也必然会考虑“是否对员工的激励成都不够”“是否企业的薪酬、激励制度出现问题”等问题，到时便会对企业的薪酬制度进行诊断；
（3）即使企业的薪酬制度在很长的一段时间内都能稳定、切实有效地执行，但这也并不意味着企业的薪酬制度是一成不变的。因为企业所面临的内外环境都有可能发生巨大的变化，原有的薪酬制度在新的形势下可能就变得不合时宜了。那么企业就会考虑“薪酬制度是否需要进行相应的变革和调整“的问题。
2.3薪酬调查的步骤
（1）明确薪酬调查的目的。一般的主要目的包括构建或评价薪酬结构，对薪酬进行定期调整，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题和试图评估产品市场竞争对手的劳动成本等，因为企业在多个劳动力市场中进行竞争，相关劳动力市场的界定取决于该目的；
（2）界定相关劳动力市场。确定所要调查、参考的其他企业，包括调查数量、对象（如与本企业规模相当、本行业的模范企业等）等，也就是明确要调查的对象，调查时才有针对性；
（3）选择要调查的职位。薪酬调查的基本原则是比较组织内部和外部相同职位的类似点，而不是差异点。调查应该确定相似的领域和那些相对保持稳定的工作，作为调查对象的公司也往往是稳定的。
一般来说，薪酬调查仅包括基准职位，基准职位集应能涵盖企业的关键智能和层次；
（4）确定要调查的内容。调查内容取决于调查目的和调查中所包含的职位，所采集的资料包括基本资料和核心数据两方面，其中最重要的资料是支付给在职员工的工资；
（5）进行薪酬调查。包括调查方式（电话调查、个人访谈或邮寄问卷等）、设计问卷内容等； （6）分析调查结果。对调查数据进行校验整理，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布情况； （7）绘制薪酬政策曲线。企业通过职位评价得到公司的职位结构，并且通过薪酬调查得到基准职位的市场工资率，画出市场薪酬线，方便比较和设计薪酬制度。 2.4简述基于职位的薪酬体系设计的基本框架
基于职位的薪酬设计所隐含的逻辑基础是，公司根据职位的相对价值给员工支付薪酬。因此，首先，公司就要对职位进行合理的评估，那么就需要弄清楚职位要做什么以及需要什么人来做，才能量化职位价值；其次，还要进行外部薪酬调查，符合薪酬设计“对外具有竞争性”的原则，对公司的薪酬水平进行正确的定位，才能在市场上具有足够的竞争力。 3.1斯坎伦比率
（1）产品销售价值SVOP=销售收入+存货价值
（2）斯坎伦比率=劳动力成本/SVOP
例：①2002：SVOP=10000美元（其中销售收入7000美元，存货价值3000美元） 劳动力成本（总工资额）=4000美元 斯坎伦比率=4000/10000=40% ②2003：SVOP=950美元
按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本（计划工资额）=950×40%=380美元 本年度实际劳动力成本（实际发放工资额）=330美元 节省成本=380-330=50美元（这结余当作将近发放给员工） 本年度的斯坎伦比率=330/950=35%
3.2总体薪酬变动比率、薪酬的比较比率、薪酬的区间渗透度
（1）总体薪酬变动比率=（薪酬区间最高值-薪酬区间最低值）/低值 （2）薪酬比较比率=实际所得薪酬/中值
（3）薪酬的区间渗透度=（实际所得薪酬-薪酬区间最低值）/（薪酬区间最高值-薪酬区间最低值）
例：.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲工人实际薪酬为7200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲工人的薪酬比较比率；（3）甲工人的薪酬区间渗透度。
4.1论述技术研发人员的薪酬方案该如何选择？ （1）采用事业成熟曲线来确定技术研发人员的薪酬
由于技术研发人员的薪酬实质上是再购买其对于企业有价值的技术和知识，因此在设计其报酬
奖励时，就必须考虑知识的过时和更新的问题。而技术研发人员的知识和技能在其进入企业后往往呈现出不同的绩效表现，因此企业常以“成熟曲线”（如下图）从动态的角度说明了技术研发人员的知识技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术研发人员的薪酬收入变化之间的关系。
由图可以看出，技术研发人员在进入工作的初期，薪酬增长速度很快，因为其知识和技术是比较先进的，因此比较有优势。但经过一段时间的发展后，其薪酬会相对稳定，因为他们的知识技术的老化和创新能力的衰弱，所以会使薪酬提升幅度降低。 （2）实行双重职业发展渠道
随着世界知识创新的爆炸式发展，技术研发人员就得持续学习，不断创新，因此其成熟曲线会呈阶梯型持续上升。所以，当技术研发人员在其专业领域的技术已经难以提升时，很多企业为其提供了双重职业发展的渠道，让其进入管理通道进行发展，为他们提供更大的晋升机会和职业发展空间。同时，无论是走哪一条道路，技术研发人员都同样具有薪酬增加的空间。
4.2如何进行有效的薪酬沟通 （1）薪酬沟通的概念
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者在与员工互动的过程中通过某种途径或方式将薪酬信息（主要包括薪酬战略、薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构及薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议）跟员工进行沟通，并对薪酬体系执行情况予以反馈，并获取理解的过程。
（2）薪酬沟通的步骤
①确定薪酬沟通的目标。即企业希望通过沟通达到一个什么样的目的或程度；
②收集相关信息。确定沟通目标后，要收集从决策层、管理层以及普通员工对于薪酬体系的看法和建议；
③制定沟通策略。在了解了各级人员对薪酬方案的看法和建议后，在既定的目标框架下制定恰当的薪酬沟通策略；
④选择沟通的媒介。管理者应该准备多种备选方案，采用最合适的沟通媒介或方式，在适宜的环境中与员工进行交流；
⑤评价沟通结果。企业应该重视薪酬沟通的效果评价，这样才能改善下一次的薪酬沟通。 （3）薪酬沟通应把握的要点
①通过薪酬沟通明确公司的价值标准。
②从外部和发展的角度来沟通。包括组织发展和个人发展； ③采用多种形式结合的方式。如书面沟通、面谈交流等。