发布时间 : 星期一 文章课后 案例分析更新完毕开始阅读396c206bcd1755270722192e453610661fd95a50
者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用。企业要讲效率，无论管理层，还是员工的工作都应尽量不受年终奖发放的干扰。采用 “红包制”既满足了这一要求，同时避免了因公开发放容易引起的攀比现象，也避开了来自员工的对企业效益状况以及年终奖原则的质疑。企业规模较小，在发展起步阶段，采用红包制： 企业领导人具有很高的权威，员工信服。对于已具备一定规模，企业进入稳定发展阶段的企业来说，更多采用公开发放的方式为好。
（2）奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩。
a年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。
b为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。
所以，综上所述：重视日常过程管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动；强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式；考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役；引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题。
两家企业对比-案例分析
甲企业的老板赋予下属员工不同的需要层次，结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，引起思想上的混乱。
乙企业，该企业领导受到需要层次论的启发，问卷调查统计了解干部和职工的需要。正当合理的要求加以解决，不正当合理的加以解释引导，帮助解决了员工不少需要，使得员工满意度和积极性大大提高。
从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
案例中甲企业的老板只是单纯性地把青年员工进行归类，可能忽视了不同员工的不同层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。当然，还有一个重要的因素在内，员工们不希望被划分成不同的等级，马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要，现在员工每个人都要尊重的需要。由于没能够对症下药，才导致激励做法的失败。 而乙公司老板则处理得当，了解员工的真正需要，并加以满足，使得激励有效。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合，现实情况与理论相结合分析实际，做出合理的规划，达到激励目的。