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江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南
第一章 劳动争议案件的裁判理念
第一节 劳动争议案件概述
一、劳动争议案件的类型与特征
根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：
1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。
3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。
从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。
二、劳动争议案件裁判的法源依据
目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容： （一）宪法中的劳动法基本规范
我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。
（二）劳动法律 是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促
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进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。
（三）劳动行政法规
是指国务院制定的法律规范文件。目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、 《职工带薪年休假条例 》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。
（四）司法解释
最高人民法院出台的劳动争议司法解释中较重要的有：1、2001年4月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释一》）；2、2006年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）；3、2010年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释三》）；4、2003年8月《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》；5、2003年6月《关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》等。需要注意的是，上述司法解释中有些规定如与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》存在冲突，则不能适用。
（五）地方性劳动法规
江苏省人大及其常委会根据我省的实际情况，制定了很多地方性劳动法规，也是我省各级人民法院审理案件时应当依照执行的法律依据。例如江苏省人大2003年《江苏省劳动合同条例》、2004年《江苏省工资支付条例》；2003年12月《江苏省社会保险费征缴条例》等。需要注意的是，《劳动合同法》施行后，《江苏省劳动合同条例》中与其相冲突的部分不能再适用。
（六）部门规章
是指国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件。由于目前我国劳动法体系还很不完善，因此人力资源和社会保障部制定的大量部门
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规章事实上在规范劳动关系中起着至关重要的作用。目前，重要的劳动部门规章主要有《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业经济性裁判人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、等等。部门规章只要不与宪法、法律、行政法规相抵触，人民法院在审理劳动争议案件时可以参照适用，但不得在裁判文书中作为判案的法律依据引用。
（七）地方劳动规章
是指省、自治区、直辖市、省、自治区政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件。地方劳动规章与部门规章具有同等的效力，在各自的权限范围内实施。人民法院在审理劳动争议案件时也可以参照地方劳动规章，但是不得在裁判文书中作为判案的法律依据加以引用。 三、劳动争议案件的处理体制
劳动争议案件虽然广义上属于民事案件，但其处理程序与普通民事案件存在很大差异。根据《劳动争议调解仲裁法》，我国对劳动争议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式，但其中的“一裁两审”已从《劳动法》所规定的绝对的“一裁两审”转变为“部分
一裁终局，部分一裁两审”。
（一）调解
劳动争议的调解指的是诉讼与仲裁外的单设的调解程序，包括由设在企业内部的劳动争议调解委员会进行的调解、《劳动争议调解仲裁法》所规定的依法设立的基层人民调解组织的调解以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解。
劳动争议的调解具有以下特征：
1.调解在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序。劳动者与用人单位发生劳动争议之后，任何一方都可以向劳动争议调解组织申请调解解决劳动争议，也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 2.调解协议不具有强制执行效力。经劳动争议调解委员会达成的协议，没有强制执行的法律效力。但为了强化调解协议的作用，《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，“因支付拖欠劳动报酬、工伤医
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疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
3.调解协议虽然不具有强制执行效力，但其属于对双方当事人具有法律约束力的协议。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
（二）仲裁 劳动争议仲裁不同于商事仲裁，因此不能适用《仲裁法》，而只能适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规。劳动争议仲裁具有以下几个特点：
1.劳动争议仲裁属于强制仲裁，而一般民事仲裁属于自愿仲裁。劳动争议仲裁不需要争议双方签订仲裁协议，法律强制性规定劳动争议必须通过仲裁解决，劳动争议一方向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，另一方不得以无仲裁协议为由进行抗辩。
2.劳动争议仲裁在组织上实行“三方原则”，即仲裁机构是由雇主、工会与政府三方的代表共同组成的。
3.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。我国劳动争议处理以往一直实行“一裁两审”模式，必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。其他案件则属于非终局案件，任何一方当事人不服仲裁裁决，均可以向人民法院起诉。需要注意的是，即使是一裁终局的案件，并不意味着当事人完全丧失司法救济的渠道。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对一裁终局的案件，劳动者一方不服仲裁裁决的，仍可向基层人民法院提起诉讼，而用人单位一方则可向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
（三）诉讼
劳动争议诉讼虽然适用民事诉讼法，但它具有不同于民事诉讼的一些独有特征，在司法实践中需要特别注意：
1.人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或
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