发布时间 : 星期日 文章专业财务管理中小企业绩效考核存在的问题和解决方法更新完毕开始阅读2bbd92126c175f0e7cd13736
本文所讲的企业绩效考核主要是对财务管理工作要项完成情况和工作要求的执行情况进行考核，工作要项即主要工作任务和关键岗位职责，工作任务或目标是出组织和团队的目标分解而成的，关键岗位职责是绩效周期内的任务要求和岗位职责共同确定的。所以，工作要项考核就是对财务管理人员工作业绩和关键岗位职责的考核，财务部门的职能，财务管理部是一个单位的数据核算集中汇总中心，他掌握的是单位的整体运行制度和执行情况的数据统计与分析，财务部的主要职能是：提供信息，参与管理，这里的信息就是参考数据，那么提供哪些信息？怎么样提供？什么时候提供？这就是考核的指标。参与企业管理这一项职能主要是提供出来的信息在领导决策后的执行与改进方面效果怎么样，有没有更有效的控制企业的风险，有没有使公司更加规范的运行，业务部门在执行的时候流程是否畅通？有没有部门有不同的意见？这些就是财务部门的职责，那么具体到每个人每个岗位的时候是不是可以这样来作考核呢？
2.3 中小企业绩效考核的意义
中小企业财务部门的绩效考核的意义在于：一是中小企业的绩效考核有助于提高部门的整体绩效，尤其是对财务人员的有效考核对企业的资金管理有很好的作用；二是有助于提高财务管理工作绩效并促进员工的成长。这两个意义也是绩效考核的目的。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现财务管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。通过绩效考核可以为组织的财务管理工作提供有效的参考依据，完善财务管理的各项工作。通过绩效考核还能发现财务人员的优缺点，帮助其发挥自己的潜力，为员工个人的科学发展提供可靠信息。
对财务部门而言，绩效考核可以监测财务组织部门运行状况，从而为财务管理领导层提供重要依据。从形式上来看，绩效考核是对员工工作业绩的考核，但实质上，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制。通过绩效考核，可以了解财务管理中从高层到中层人员再到基层员工的工作目标的完成情况，透过绩效目标完成情况，可以了解到诸如财务管理环境、工作场地和财务管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。这样，财务管理高层领导和各级主管就能及时把握组织运行中存在的问题和面临的挑战，从而有针对性地调整经锗决策，促进组织经营日标的实现。
对财务主管人员而言，绩效考核是提高管理人员管理效率的重要手段。各级主管的绩效目标也就是其所领导的部门或团队的工作目标，这种目标的实现完全依赖于下属员工的努力工作，通过对员工工作过程和工作完成情况进行考核与评价，可以防止“偷懒行为”、“搭
便车”行为和“隐瞒行为”，它能以一种无形的鞭策和压力促使员工主动地完成工作任务，也能通过发现工作中存在的问题来减少或避免工作中的失误。所以，通过绩效考核．能够提高员工工作的积极性与主动性，减少或避免工作问题的发生，从而提高管理效率。
对部门的员工而言，绩效考核是发现员工工作忧缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。从目标管理理论和激励理论的角度来看，员工期望自己所付出的劳动能获得一个客观正确的评价，通过绩效考核．员工可以了解自己的所作所为对部门的价估，也可以通过主管给自己的绩效分和考核评语了解自己的优点和缺点，从而为改进后续的工作行为和工作方法提供参考依据。
对企业的财务管理而言，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是其相关管理部门的信息来源，绩效考核是企业财务管理职能模块工作得以进行的重要依据。
第3章 中小企业绩效考核存在的主要问题 3.1财务考核制度的不健全
以前的考核制度，不外是以下几个指标：出勤率、任务完成率、执行力、专业能力、心态等，可是这些考核与其说有不如说是没有，因为怎么样具体的确定考核结果呢?比如说心态，怎么样评价一个财务人员的心态?具体怎么解释呢?什么样的心态算不好应该扣考核，什么样的心态是好应该奖励?这就给现实中的执行考核留下了难题，通常考核部门无从下手。一个企业的制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。对企业财务部门的绩效考核，是企业绩效考核管理中的一项重要内容也是绩效管理重点中的难点。一般中小企业的在财务方面的绩效考核制度不健全问题主要表现在绩效考核的指标不够明晰；绩效考核的信息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节；绩效考核与奖惩相关性弱，此外还包括考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用等等一系列的问题。中小企业由于种种原因一般很少设立完善的、切合实际的规章制度,同时也忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。对于目前国内大多数中小企业而言,在管理上的一个大弊端就是没有制度或制度的不完善,一些中小企业的财务岗位职责管理制度不健全,没有完善的适合自身的定期考核制度,不能客观公正、民主公开的反映存在的问题,对员工没有起到很好的监督和考核的作用,不能够更好的调动员工的积极性。此外，最容易出问题的地方就是在部门与部门关联的地方，在流程中也是最难处理的，出问题了最容易扯皮的地方也是这里，所以在考核的时候要特别的关注这种交接口，就像水管最容易漏水的
地方就是管与管的接口处，这应该是企业内控要注意的地方。总之，企业绩效考核制度通过财务管理部门的工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有针对性的措施以改进员工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业财务管理职能部门整体的工作效率和效益的目的。
3.2财务考核目标的不明确
在中小企业的财务管理体系当中，明确财务管理中的绩效考核目标是企业对财务管理部门绩效考核中最重要的组成部分之一，但在实际运用中，许多企业在这方面的绩效考核却并不尽如人意，出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性；在员工眼中，绩效考核就是业绩考评，认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩，考核是不公平的。此外，财务管理绩效考核目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置，为什么会有这种尴尬的局面呢。原因可能是多方面的，但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。
在企业财务管理实践中，企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离，公司的整体目标无法得到保证，企业丧失发展机会。而通过建立明确的财务管理绩效考核目标，特别是目标导向的绩效考核体系，将使财务管理人员的目标、员工利益（岗位晋升、收入、福利等）、公司整体利益等结合起来。在科学、可行的财务管理部门绩效考核目标下，员工目标的实现将保证公司整体的财务目标的实现，维护了公司的整体利益。结合中小企业实际，每个员工的目标实现与否，可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例，如果有一个员工不能实现其目标，那么公司的整体目标可能也就无法得到保证，影响企业竞争力的提升。
3.3财务考核方案的不科学
制定科学的方案是对财务管理的绩效考核是否能够顺利进行的指导性文件，但是在考核方案的制定中往往会遇到，绩效考核因无科学的财务管理量化标准，使具体工作指标无法量化和细化而出现种种遗漏，因其无科学的衡量尺度，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，使得方案实施不力，没有达到预期的目标和效果，此外因无科学的考核程序和标准，方案的制定只是一个宽泛的指导性文件，在实施过程中考核者因此形成凭印象打分的弊端，因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核
中凭印象打分的现象。考核方案的不科学一般总会在考核方案的实施过程中显现出来，方案中的不科学最终还是表现在量化指标易流于宽松问题上。通过对该企业员工绩效考核方案的实施过程和得到的实施结果发现，发现企业的考核方案过于抽象简单的不科学，尤其是企业的财务管理部门的绩效考核方案中没有能进一步细化和标准化，没有明确员工哪些行为是企业财务部门专有的、哪些行为是部门要惩罚的，没有给员工指出一个明确的工作方向，同时对指标之间的权重关系也未能科学界定，无法客观反映各指标对部门各个人员绩效业绩的贡献程度。此外方案制定中表达模糊自然造成考核过程中考核者打分的随意性和感性化，那么就不能建立科学规范的考核实施和指标体系，考核所制定的方案在实施中最终流于形式。
指标设计的科学性偏差，不能真实的反映企业的财务状况其表现为:①速动比率是指速动资产与流动负债的比率其中；速动资产，制度规定的是流动资产减去存货后的余额。但事实是，流动资产中除了存货以外，还有一些费用项目也不属子速动资产，如待摊费用以及待处理流动资产净损失等。这些项目，实际上也不能及时变现，不能列作企业的速动资产。②企业财务制度规定，应收帐款周转率的分子为赊销收入净额，而企业在营销活动中的赊销政策及赊销比例属于企业的机密，一般不对外公布;因而当企业外部人员进行财务评价时，根本无法得知赊销收入净额资料。所以，企业计算的应收帐款周转率也就不能真实地反映企业的财务状况。③财务制度规定的存货周转率为销售成本与平均存货的比率。根据计算公式的内容可以看出:销售成本越高，企业存货周转率就越高，企业的存货经营效率就越高，但这样也可能掩盖企业销售成本上升的矛盾，影响企业营运能力的分析。
3.4财务考核方法的不适用
考核的方法是考核实施过程中实现一系列的考核工作方法和考核艺术，方法的不适用，往往使得考核事倍功半，有时通过绩效评估，由于操作过程中方法的不适用，考核不能覆盖财务管理工作的各个方面，仅了解中层管理人员工作方面的不足之处，而且未有任何促进措施。考核方法的不适用使得有些员工不知道考核其绩效时自己先期要注意些的是什么。由于没有专人负责对新进员工、在岗员工进行这方面的培训，员工对考核其业绩的标准是什么往往不够清楚；考核结果受人为影响过大，与主管关系好的员工往往能有比较好的业绩考核结果；员工对考核方式、方法的意见不统一。由于考核方案是公司单方面推出的方案，与员工的沟通不够，员工只能被动接受，不利于公司文化的建设。考核的不适用还表现在考核时间的不固定，考核结果不能公布于众。在先期考核过程中，由于考核没有一个适合的时间固定