发布时间 : 星期日 文章某信托公司绩效考核体系的设计方案(49页)更新完毕开始阅读18464d53bc1e650e52ea551810a6f524ccbfcb06
2. 对考核过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考核评分结果；
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
8. 对考核制度提出修改建议。 （三）各部门负责人的职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标； 5. 指导属下员工收集整理考核信息； 6. 负责所属员工的考核评分；
7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 第十条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第十一条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《山西省信托投资公司任务绩效考核指标》。
2. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
3. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：
1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识能力
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性
（四）单项绩效维度：为突出公司某一阶段的工作重点，设立单项绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请，经理办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，在下一考核期初下达到各有关部门，列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。
当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，经理办公会核准，撤销该项绩效维度，并在人力资源部备案。
第十二条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十三条 考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑
义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十四条 考核程序
1. 各考核主体对被考核人进行考核评分；
2. 人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人；
3. 部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部； 4. 人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第十五条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级定义表 等级 定义 得分
A 达到目标 100 B 接近目标 85-99 C 低于目标 60-84 D 远低于目标 59以下 第十六条 综合评定个人等级
（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定个人等级定义表 等级 优秀 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计定义 划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
合格 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位基本合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/不合格 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误 职责/分工要求，分工要求，在主在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 要方面有明显不足或失误 （三）比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
第十七条 部门评定等级
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第十八条 综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系
表3 综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人等级 综合评定个人得分 个人得分系数 比例限制
表4 部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 部门得分系数
优秀 1.0 合格 0.95 基本合格 0.8 不合格 0.5 优秀 90-100 1.05 ≤15% 合格 80-89 0.95 75-79 0.85 基本合格 65-70 0.8 60-65 0.75 不合格 60以下 0.3 第十九条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗