发布时间 : 星期日 文章H公司的知识型员工激励机制研究-毕业论文更新完毕开始阅读1156cc2f4b7302768e9951e79b89680203d86b92
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第一章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
社会经济的不断发展，知识在企业当中的地位也越来越重要。众多企业开始意识到，要想在激烈的市场竞争生存，企业就必须由传统型组织向学习型组织转变，学习型企业的核心竞争力，就是创新和变革。而人是创新和变革主体，人的作用也因此被提升到一个前所未有的高度。自彼得·德鲁克于1954年首次提出“人力资源”的概念以来[3]，人力资源越来越重要，如今人力资源已取代资本资源成为社会经济发展的首要资源，人力资源管理已经成为管理的核心部分，是企业塑造竞争能力的支撑。对知识型员工的管理尤为重要。
当前，国内外的许多知识型企业开始重视加强对员工个性、需求等深层次动机的关注，重视对员工尊重，对员工的情感加大投入，加强情感型文化建设。但与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们个人价值实现；他们要求有自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。很多组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。激励单一。主要是物质激励方式，如薪资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励较少，缺少系统性的激励模式。因此，如何激励知识型员工的工作积极性，从而发挥员工的创造性和主观性，直接关系着企业的发展，影响着效益。
员工是决定企业成败的关键因素，如何有效地激励员工己变成所有企业必须考虑的首要问题。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20--30％[5]，通过科学、有效的激励，员工能把另外剩下的潜能发挥出来。其中不一样的差距就是激励产生的作用。需迫切解决激励问题，当今企业发展的关键，只有解决了企业对知识型核心员工的激励问题，避免激励负面作用，变消极为积极，促进企业对知识型核心员工的正面激励，这样，企业才会在激烈的市场竞争中立于不败之地，得到更好的发展。
在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的核心。那么，在这种竞争态势下，怎样把握知识型员工的需要，以及利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的工作积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的重要问题。
本文过对知识型员工相关学习，找出我国企业现有知识型员工管理的种种弊
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端以及由此引发的各种问题，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国企业知识型员工特点的激励模式，进一步分析激励模式实施和知识型员工绩效考核过程中应该注意的一些主要问题。并通过现实经济生活的案例加以实证证明。本文期待改善我国企业知识型员工的激励模式，改善我国企业知识型员工管理状况，通过建立有效的激励机制，开发知识型员工的潜在能力，促进知识型员工充分发挥其才能和智慧，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求。最终加强我国企业在国际上的综合竞争能力。
1.2 文献综述
1.2.1激励理论基础
在西方发达国资本主义家，激励一直是热点，早在上世纪，企业界和管理界就对激励员工、提高劳动生产率进行广泛而深人地研究。随着社会的发展和时代的进步，已基本完整激励理论体系，较为典型的激励理论有:
(l)亚伯拉罕·H·马斯洛的需要层次理论
马斯洛提出的需要层次理论，分为生理需要，安全的需要，承认的需要，尊重需要以及自我实现需要，这五种需要不是并列的，而是从低到高排列的，人的行为是由主导需要决定的。[11]
(2)道格拉斯·麦格雷格的X、Y理论
道格拉斯·麦格雷格提出两种完全不同的人性假设：即X理论和Y理论。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。[11]
1.2.2知识型员工定义的相关研究
最早提出 “知识型员工” 有关概念的是美国管理学家彼得·德鲁克，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” [3]他认为，知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人，包括‘会计计划者、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员’，知识工作者的工作包括不断的创新、持续的学习和教导，必须是工
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作里的一部分。” [3]
普林斯顿大学教授弗里茨·马克卢普认为知识型员工是“从事生产和传播知识的那些人，认为知识型员工既可以承担知识的‘创造’工作,也可以承担知识的传递、转化、加工、解释或分析工作” 。[3]
1.2.3知识型员工激励的研究
1、国外研究综述
国外特别是最早系统地研究有关知识型员工的激励。其中，主要代表为玛汉·坦姆仆激励因素模型和安盛咨询公司。
（1）玛汉·坦姆仆模型[3]
知识管理专家玛汉·坦姆仆在经过实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（如表 1-1）[3]
表1-1 玛汉·坦姆仆4激励因素模型
激励因素 个人成长 工作自主 业务成就 金钱财富 占比 34% 31% 28% 7%
玛汉·坦姆的研究发现,与其它类型的员工相比, 知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权, 使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、 自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。[3]
（2）安盛咨询公司的知识型员工激励模型
经过三年的合作研究,安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858 名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素。名列前5 位的激励因素分别是: 报酬,工作的性质, 提升,与同事的关系,影响决策。（如表 1-2）[3]
安盛咨询公司经过研究表明：工作本身、与同志的关系等非物质因素固然重要，但人都具有经济性，都有物质需求，因此，物质激励仍然是知识型员工激励的首要因素。[1]