发布时间 : 星期日 文章员工关系试题库更新完毕开始阅读06d987ccafaad1f34693daef5ef7ba0d4a736d7c
的同时，忽略了应尽义务。我国有关法律规定：用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。(2)在用人单位与劳动者对竞业限制作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该竞业限制条款违反国家的法律，法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张某支付经济补偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。 15、小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。
那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？ 答：⑴、劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。
⑵、根据《劳动合同法》第40条的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。”根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。 ⑶、所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定：“用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。”
16、张小姐是某企业的技术经理，合同期限自2010年1月1日至2012年12月31日，为期三年，月薪5000元.2012年3月11日，张小姐突然接到人力资源部的通知，要求她在4月1日离职，并在此之前办理好一切移交手续。张小姐接到通知后，马上向人力资源部提出质疑，但得到的答复是，双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30日通知对方解除劳动合同。至于解除约定的理由是公司怀疑张小姐与其竞争对手的企业解除频繁，但是公司拒绝为其提供书面说明。同时公司表示，因为张小姐已在公司工作两年，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。请问这家公司的做法合理么？为什么？张小姐应该怎么做？
答：（1）、这家公司的做法是错误的。
（2）、原因，张小姐与公司签订的劳动合同中“合同双方任何一方均可提前30日通知对方解除劳动合同”，这一条和劳动法是违背的，因为劳动法赋予劳动者这一弱势饭方提前30天解约的权利，并没有赋予用人单位这一权利。对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应该提前30天以书面形式通知劳动者本人。A、劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。
B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的。
C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就劳动合同达成协议的。
（3）、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系。并补发被辞退之后的工资。
17、日前，某一酒店集体解聘12名员工，员工将其告上法庭。员工们称，之所以起诉，就是因为酒店要与他们续签合同时，“以不予购买劳动保险为条件”，导致他们拒签合同，仍在岗上班后的不久，他们被酒店集体解聘，却未依法得到任何经济补偿。
小吴、小韩、小陈、小韦4人在海口某酒店工作了数年，一直没签劳动合同。2003年9月1日，他们与其他员工共12人，与酒店签订了书面劳动合同。合同约定的主要内容是：酒店聘用其工作，合同期限自2003年9月1日至2004年8月31日止。签约时，小吴等4人在合同上写有：\自动放弃社会保险\或\本人放弃四项保险\字样。
2004年8月31日，合同到期了，酒店要求12名员工续签合同，不料被拒绝。但12人仍继续在酒店工作，酒店也照发了工资。2004年12月4日，12名员工收到酒店通知，通知限他们2天内与酒店续签合同，否则终止劳动关系。两天后，12名员工无一人与酒店续签合同，半个月后，他们收到了酒店的解聘通知。
随后，员工们将酒店告到劳动仲裁委，要求酒店为他们补办四项社会保险，并就单方解除劳动合同的行为向他们支付经济补偿金和额外经济补偿金。就在仲裁裁决下达之前，酒店为12名员工补办了社会保险。2005年1月，仲裁委作出裁决：撤销酒店的\解聘通知\、恢复与12名员工的劳动关系并签订劳动合同等。但12名员工不服这一裁决，向法院起诉，要求酒店向他们支付经济补偿金和额外补偿金。
法院审理了12名员工的诉讼。经审理认为，酒店提交的与小吴等4人签的劳动合同上注明\本人愿意放弃四项保险\、\自动放弃社会保险\等字样，这说明，酒店与他们签订劳动合同的同时，主观上存在不给劳动者购买社会保险的意识。法院经审理，12名员工与酒店的劳动合同期满后，双方的劳动关系并没有立即终止，而是双方同意以原条件继续履行合同，所以酒店应就其解聘行为向12名员工支付经济补偿金，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。 问题：
1、 结合案例，分析目前的企业规章制度和合同主要存在哪些问题？案例属于那种情况？
答案：目前企业规章制度、合同存在问题主要是：（1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、变更和完善对过去的规章制度；（2）不合法：内容不合法；制定程序不合法；如医疗期停发工资等；（3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化。企业没有\用足用好\法定的权利，如终止条件违约责任、竟业禁止等；缺乏量化细化的考核、奖惩标准，制度不完善；如请假、劳动纪律、奖惩、解除条件等是引发争议的重要原因。一些约定难以操作。本案例中劳动合同不合法。
2、 企业如何建立有效的规章制度？
答案：第一，确保规章制度的有效性；第二，规章制度的实用性和具有可操作性；第三，注意制定一些强行性的规章制度；第四，规章制度不要规定本应在合同中的规定的事项；第五，符合法定程序。
18、员工帮助计划（ERP）是由美国人发明，最初用于解决员工酗酒吸毒和不良药物影响所带来的心理障碍。现在发展为企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。中国移动在公司内部广泛开展员工帮助计划，针对公司贫困人员，员工心理健康等具体问题，向需要帮助的员工伸出援手。广东移动，北京移动，江苏移动，海南移动，新疆移动等都在2007年先后导入ERP。 问题： （1） （2）
员工援助计划的常见服务项目有哪些？ 员工援助计划的实施要点有哪些？
答案（1）常规员工心理辅导；危机事件干预；工作场所的行为风险评估；裁员心理支持；第三方ERP离职面谈；岗位胜任的心理学评估；管理者咨询—管理者角色冲突、管理上的缺陷、管理冲突；员工心理健康调查问卷。
（2）①明确指出计划的目标和理念②拟定一份政策明细清单③进行专业的员工职业心理健康问题评估④搞
好职业心理健康宣传⑤设计和改善工作环境⑥注意法律问题，维护保密的档案制度⑦开展员工和管理者培训
19、去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。
公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正 答：《劳动合同法》对试用期主要限定了：
（1）试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
案例中，公司与小王签定一年的劳动合同，用期不得超过二个月。而小王的试用期为6个月不符合规定。 应该为两个月。
（2）试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而公司与小王又签订了3个月的试用期。不符合法律规定。应当及时转正。
（3）试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；400元工资不符合规定。 （4）试用期中，未经过培训或者调整工作岗位，不能解除劳动合同。
用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
20、去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。 公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？
答：《劳动合同法》对试用期主要限定了：①试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该公司与小王签订一年的劳动合同，按法律规定试用期不得超过二个月，六个月的试用期违反了法律规定。②试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此公司要与小王续签3个月的试用期是违反法律规定的。③试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。小王试用期的工资只有400元，按大连市的经济发展情况来看，显然是低于公司所在地的最低工资标准的。④试用期中，若用人单位要解除劳动合同，须提供劳动者不符合录用条件的考核报告以及其他证据，并且需要提前30天通知。该公司的做法显然违反了这一规定。
21、2008年8 月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2009年8 月28 日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，2008年1月1 日起实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。
问题：
（1）《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定？
（2）该公司的做法能达到避免与员工不签无固定期限劳动合同的目的吗？ 答：（1）（共8分）
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（1分）无固定期限劳动合同并不是一些人想象中的“终身合同”，只要符合法定情形，无固定期限劳动合同也可以解除或终止，只是不会因为期限届满终止而已。（2分）
《劳动合同法》中规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（1分）
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（1分）
③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（1分）
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（1分）
另外，用人单位在裁减人员时，也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。（1分） （2）（共5分）
不能。（2分）由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”，但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的，因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司，而非仅仅签了个劳动合同而未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司，据此上海某实业有限公司只要在事实上与小丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同的法定义务。（3分）
22、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？
答案：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。（1分）同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实